Курсовая работа по трудовому праву, Курсовая работа на тему Правовое регулирование рабочего времени

Оглавление
Введение
I. Понятие рабочего времени и его видов
1.1 История становления и развития отечественного законодательства, регулирующего вопросы рабочего времени
1.2. Понятие рабочего времени по действующему трудовому законодательству
1.3. Характеристика видов рабочего времени
II. Правовое регулирование режима рабочего времени
2.1. Понятие режима рабочего времени
2.2 Особенности отдельных видов режимов рабочего времени
Заключение
Список использованных источников

Введение
Работник исполняет трудовые обязанности в течение определенного промежутка времени, называемого рабочим временем. Рабочее время - один из центральных институтов трудового права, представляющий собой совокупность правовых норм, установленных в целях обеспечения работникам права на отдых и ограничение рабочего времени.
Со вступлением в силу Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее - ТК РФ) регулирование рабочего времени производится в соответствии с разделом IV данного Кодекса, объединяющего в себе гл. 15 «Общие положения» (ст. 91 - 97, 99), и гл. 16 «Режим рабочего времени (ст. 100 - 105).
В сложном комплексе вопросов, связанных с изучением особенностей регулирования труда в России, проблема правового регулирования отношений, связанных с рабочим временем занимает важное место. Она особенно актуальна в настоящее время, когда с одной стороны происходит стремительный рост экономики России, развитие рыночных отношений, а с другой стороны, массовые нарушения прав работников. При этом значительная часть нарушений трудовых прав приходится на законодательство о рабочем времени. Нередко работодатели, зная требования законодательства, игнорируют их, не понимая важности соблюдения его не только для охраны труда, но и для повышения эффективности производства. Но нарушения трудовых прав происходят не только из-за правового нигилизма, этому способствуют и пробелы трудового законодательства. Поэтому перед наукой трудового права и перед законодателем стоит важная задача - создать правовую базу, способную эффективно защищать интересы сторон трудовых правоотношений.
После введения в действие с 1 февраля 2002 года ТК РФ правоприменительная практика, выявила многочисленные недоработки и пробелы в трудовом законодательстве (в том числе и в регулировании рабочего времени), которые приводили к нарушениям законных интересов и прав сторон трудовых отношений, что объективно требовало проведение реформирования трудового законодательства.
В середине 2006 года в Трудовой кодекс РФ были внесены серьезные коррективы (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утративших силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее - Закон № 90-ФЗ ). В результате многие статьи ТК РФ, регулирующие вопросы рабочего времени, претерпели существенные изменения, а также появились новые не известные ранее, положения, что обуславливает актуальность и своевременность изучения обновленного законодательства.
В силу своей важности, вопросы правового регулирования рабочего времени всегда занимали одно из важных мест в теории трудового права. Несмотря на несомненную значимость проводимых в разные годы по данной тематике исследований, вместе с тем представляется, что они не исчерпали всего круга вопросов, требующих своего разрешения в данной области. К тому же многие исследования, осуществлялись в качественно иных социальных, экономических и политических условиях жизни нашего общества, а в публикациях последних лет еще не нашли отражение новеллы Закона № 90-ФЗ. В силу этого, несмотря на всю их значимость, они не отражают всех реалий, складывающихся в области правового регулирования рабочего времени.
В этой связи автором, на основании изученного материала, представленного в библиографии, рассматривается современное состояние проблем правового регулирования института рабочего времени.
Перечисленные обстоятельства определили актуальность работы, предопределили объект и предмет исследования, постановку соответствующей цели и задач.
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в области правового регулирования рабочего времени.
Предмет исследования составляет система правовых норм, закрепляющих отношения в области рабочего времени, практика их применения, научный и учебный материал, характеризующие ход и содержание развития представлений об исследуемом правовом институте.
Целью работы является исследование и анализ теоретических и нормативных положений о рабочем времени, выявление имеющихся трудностей их правоприменения, определение эффективности действующего законодательства, обоснование предложений по его совершенствованию.
Поскольку в рамках исследования не представляется возможным охватить весь комплекс отношений связанных с институтом рабочего времени из-за их объемности, в работе будет проведен анализ лишь наиболее актуальных проблем, связанных с этим институтом: понятие рабочего времени и его виды, режим рабочего времени, а также проблемы, связанные с ненормированным рабочим днем.
Для достижения указанных целей требуется разрешение следующих задач:
- проанализировать результаты имеющихся научных исследований и нормативные акты в сфере регулирования рабочего времени;
- проанализировать понятие и особенности рабочего времени и его режимов;
- исследовать и оценить последние законодательные изменения и дополнения, относящиеся к теме исследования;
- выделить и исследовать проблемы, связанные с развитием правовых положений о рабочем времени в России;
- выработать предложения, направленные на совершенствование и дальнейшее развитие российского законодательства о рабочем времени.
Для решения указанных задач, в работе использовались общенаучные методы исследования: диалектический метод познания объективной действительности, предполагающий изучение правовых явлений и понятий в их развитии и взаимообусловленности, применялись также анализ и обобщение, исторический и логический метод, а также специально-юридические методы исследования - сравнительно-правовой, формально-юридический и системный. Совокупность этих методов позволила обеспечить исследование. поднятых вопросов, установить противоречия в законодательстве о рабочем времени, и внести предложения. по совершенствованию действующего законодательства.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных специалистов в области науки трудового права. К проблемам научно-практического характера рабочего времени, было привлечено внимание таких известных советских и российских ученых, как Л.Н. Анисимов, М.С. Бахнов, М. С. Балабанов, В.Н. Белов, В.И. Богдан, А.Н. Быков, З.С. Богатыренко, И.С. Викторов, Л.Н. Гайдукова, И.В. Гейг, И.Д. Еналеева, Е.Ю. Забрамная, Е.А. Исайчева, Е.В. Кондратьева, Н.В. Мизюн, В.И. Миронов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, Ю.В. Царенко, Л.А. Чиканова, Л.В. Щур-Труханович, Д.Л. Щур и др.
Эмпирическую базу исследования составляют Конституция РФ, Конвенции и рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ, и федеральные законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления и решения высших судебных органов Российской Федерации.
Структура работы предопределяется целями и задачами исследо¬вания и включает: введение; две главы, объединяющие пять параграфов; за¬ключение и библиографический список из 79 наименований.
I. Понятие рабочего времени и его видов
1.1. История становления и развития отечественного законодательства, регулирующего вопросы рабочего времени
Полагаем, что рассмотрение. любого правового явления без. достаточного изучения накопленного. практического опыта, без знания .его истории не. будет иметь под. собой научного обоснования. Зная прошлое, легче. ориентироваться в настоящем, в. происходящих в. нем событиях, видеть. перспективу на будущее.
Историко-правовой анализ российского законодательства по вопросам правового регулирования рабочего времени в России, показывает, что оно прошло в сравнении с историей развития трудовых отношений относительно не долгий путь, но при этом эволюционно изменялось на всем протяжении своего становления.
Как верно отмечает Е.В. Кондратьева «Труд - это не мгновенная непродуманная деятельность, он всегда имеет свою продолжительность во времени, которое считается рабочим, поскольку затрачивается на труд, работу. Но до конца XIX в. законодательство в России никак не регулировало ограничение рабочего времени» . Ограничение законом рабочего времени было одним из первых требований возникшего в начале XIX века рабочего движения. В России рабочее время до конца XIX столетия закон не ограничивал, и оно составляло по 14 - 16 часов в сутки.
В дореволюционной России рабочее время наемных работников и связанные с этим отношения регулировались нормами фабричного законодательства. В 1882-86гг. был издан ряд фабричных законов, регулирующих наиболее острые рабочие вопросы. Отчасти причиной столь пристального внимания законодателя в проблематике рабочей жизни стали, прогремевшие на всю страну рабочие беспорядки 1875-82гг., в разных уголках Российской Империи .
Первым фабричным законом стали «Правила о работе малолетних на заводах, фабриках и мануфактурах» 1882г. , устанавливающие, что к фабричным работам дети допускаются не ранее 12 лет (ст.108). Малолетние 12-15 лет не должны работать более 8 часов в сутки и 4 часов подряд (позднее допущена работа до 9 часов в день и до 41/2 часа подряд). Воспрещалась ночная работа между 9 час. вечера и 5 час. утра, и работа в воскресные и праздничные дни. При этом на фабрикантов была возложена обязанность тем малолетним, которые не имели свидетельства об окончании курса в начальном училище предоставлять возможность посещать школу, на что давалось 5 часа в день или 18 часов в неделю.
Вторым законом, нормирующим рабочее время, стал закон от 3-го июня 1885г. о ночной работе подростков до 17-ти лет и женщин . С 1 октября 1885 года этот Закон воспрещал на фабриках хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных ночную работу подросткам до 17 лет и женщинам. Необходимо отметить, что Закон вызвал неоднозначную реакцию, как среди хозяев фабрик, так и среди большинства рабочих, считавших, что воспрещение ночной работы женщин и подростков повлечет за собой вообще прекращение ночных работ и увольнение ночной смены рабочих. Поэтому в дальнейшем, после многочисленных обращений известных промышленников и фабрикантов, в законе были сделаны значительные оговорки и исключения, позволившие все же разрешать ночные смены женщинам и детям в определенных случаях, а также был сокращен период ночного времени с 10 вечера до 4 утра (первоначально было с 9 вечера по 5 утра) (ст.124-125).
В дальнейшем, после издания первых фабричных законов, регламентирующих трудовое время лишь определенных категорий работников (женщин и детей), велись работы по созданию общих законодательных норм рабочего времени для всех работников фабрик и мануфактур. Ускорению принятия подобного закона способствовали вспыхнувшая в Санкт-Петербурге в мае 1896г. забастовка, которая постепенно охватила до 20 петербургских бумагопрядилен и до 30 тысяч рабочих. Главнейшее требование рабочих - сокращение 12-13 часового рабочего дня до 10½часов.
Таким образом, под напором рабочего движения, в России в 1897 году был принят первый закон об ограничении рабочего дня. Закон «О продолжительности и распределении рабочего времени на заведениях фабрично-заводской промышленности» (далее - Закон от 2 июня 1897) был утвержден 2 июня и введен в действие осенью 1897 года. Этот Закон распространял свое действие на все фабрично-заводские и горные предприятия, а также на предприятия казенные, кабинетские, на железнодорожные мастерские и на платиновые и золотые промыслы.
Статьей 2 Закона от 2 июня 1897 г. было установлено, что рабочим временем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считалось то время, в течение которого он, согласно договору найма, был обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении его заведующего для исполнения работы.
Дневной труд каждого отдельного рабочего во все дни недели, кроме субботы ограничивался 11½ часами, в субботу - 10 часами. Если же хотя бы часть трудового времени приходилась на ночной период, то продолжительность работы не должна была превосходить 10 часов. В канун праздника Рождества Христова работы должны были оканчиваться не позже полудня. Ночной период времени определялся от 9 ч. вечера до 5 ч. утра при односменной работе, и от 10 ч. вечера до 4 ч. утра при работе двумя и более сменами (ст.122, 123, 1563).
Вопросы выходных и праздничных дней регламентировались статьей 6 Закона от 2 июня 1897 г. Данной статьей было определено, что в расписание праздников, в которые не полагается работы, обязательно подлежали включению все воскресные и следующие праздничные дни: 1 и 6 января, 25 марта, 6 и 15 августа, 8 сентября, 25 и 26 декабря, пяток и суббота страстной недели, понедельник и вторник Пасхальной недели, день Вознесения Господня и второй день праздника Сошествия Святого духа.
В 1900 г. в расписание праздничных дней, в которые не полагались работы, дополнительно были включены три праздничных дня: 2 февраля, 14 сентября и 21 ноября, с тем, чтобы эти три дня можно было по просьбе рабочих заменять иными праздничными днями, особо чтимыми в соответствующих местностях. Одновременно управлению промышленных заведений было разрешено включать в расписание праздников другие праздники, не предусмотренные законом .
В расписание дней, в которые малолетние и подростки не могли привлекаться к работе, должны были включать все воскресные и те праздничные дни, в которые не полагалась работа для взрослых рабочих.
Для рабочих инословных вероисповеданий разрешалось не вносить в расписание праздников те из указанных в статье 6 Закона от 2 июня 1897 г. праздничных дней, которые не чтились их церковью. Для рабочих-нехристиан допускалось внесение в расписание праздников других дней недели взамен воскресных, в соответствии с обычаями их вероисповедания, при этом внесение остальных вышеуказанных праздников для них было необязательным.
Закон от 2 июня 1897 г., содержал нормы о том, что рабочие могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только по их согласию.
Необходимо отметить, что хотя Закон определял количество рабочего времени, которое должен за сутки отработать каждый работник, но совершенно не регулировал, сколько по времени может и должен находиться рабочий в стенах предприятия, учитывая необходимое время отдыха, чтобы отработать положенное суточное время. То есть фактически рабочие 11½ часов могли быть отработаны как за 11½, так и за 13, так и за 15 часов. По сути, не было никакого контроля за использование рабочего труда сверх урочных. Как верно отмечал М. С. Балабанов, существенным недостатком закона являлось отсутствие мер ответственности работодателя за его нарушение (хотя позднее, в 1903 году были внесены поправки, согласно которым нарушение правил о продолжении и распределении рабочего времени может служить основанием для привлечения виновных к ответственности не в административном, а в судебном порядке ). Однако при всем при этом, закон 1897 года, значительно сократил рабочий день тех отраслей промышленности, в которых требовался менее квалифицированный труд. Там же, где требовался более квалифицированный труд (машиностроение, типография), нормы закона не имели практического значения.
Необходимо отметить, что эти в целом прогрессивные нормы анализируемого Закона, имели огромное количество отступлений и исключений, при этом он никак не ограничил сверхурочные работы, что, по существу, сводило на нет ограничение рабочего времени и сильно нарушало права трудящихся. К тому же в царской России не было реального механизма исполнения данного закона.
В конце XIX века вопросы перерывов для отдыха и питания регулировались инструкцией Министерства финансов по применению Закона от 2 июня 1897 г., изданной по согласованию с Министерством внутренних дел от 20 сентября 1897 г . Данной инструкцией разъяснялось, что:
- в счет рабочих часов не входили свободные перерывы, то есть перерывы в работе, которые были обозначены в расписании рабочего времени, и в течение которых рабочий согласно правилам внутреннего распорядка был вправе отлучаться из промышленного заведения и вообще располагать своим временем;
- при числе рабочих часов в сутки более 10 для каждого рабочего должны были установить, по крайней мере, один свободный перерыв продолжительностью не менее 1 часа, в зависимости от условий производства и вообще местных условий. Отступления от этого требования допускались при утверждении правил внутреннего распорядка лишь в случаях значительных препятствий к его выполнению, проистекающих из свойства производства, или когда выполнение этого требования признавалось, в виду особых местных условий, обременительным для рабочих;
- рабочему должны были предоставить возможность принятия пищи не реже, чем через каждые 6 часов. Если продолжительность рабочего времени между двумя свободными перерывами превышало 6 часов и потому не представлялось возможным приурочить выполнение этого требования к подобным перерывам, то рабочему должны были предоставить возможность принятия пищи в течение рабочего времени, причем в правилах внутреннего распорядка должны были обозначать место приема пищи.
Таким образом, вопросы предоставления перерывов детально регулировались Инструкцией от 20 сентября 1897 г., а не Законом от 2 июня 1897 г. Общим в правовом регулировании перерывов для отдыха и питания, как в настоящее время, так и в XIX веке можно признать то, что перерывы не включались в рабочее время.
Далее, в 1906 году 15 ноября издан закон, нормирующий продолжительность рабочего времени ремесленников и служащих торгово-промышленных заведений, и устанавливающий 10-ти часовой рабочий день для этих работников .
Таким образом, в России становление трудового законодательства, регулирующего вопросы рабочего времени, началось лишь в конце XIX века под напором возникшего рабочего движения, борющегося за ограничение законом рабочего времени.
В целом законодательство дореволюционной России, в части регулирования рабочего времени, можно считать прогрессивным для того исторического периода. В нем содержались многие основные элементы института рабочего времени, присущие современному законодательству. В регулировании рабочего времени, превалировали императивный и централизованный метод, с некоторыми элементами диспозитивности. Вместе с тем эти прогрессивные нормы, имели огромное количество отступлений и исключений, законодательство не ограничивало сверхурочные работы, отсутствовали меры ответственности работодателя за нарушение контроля за использование работниками труда сверх урочных, не был отработан механизм реального исполнения закона. Все это по существу, сводило на нет ограничение рабочего времени и сильно нарушало права трудящихся
Пролетарское государство должно было, конечно, резко улучшить условия труда и быта рабочего класса. Что и было проведено трудовым законодательством уже с первых дней революции. Прежде всего, это коснулось продолжительности рабочего времени и времени отдыха. Первым советским законом о труде стал Декрет 29 октября 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне» , которым определялось, что есть рабочее время: рабочим временем или числом рабочих часов в сутки считается то время, в течение которого, согласно договору найма, рабочий обязан находиться в промышленном предприятии в распоряжении заведующего оным, для исполнения работ, и закреплялось, что рабочее время, определяемое правилами внутреннего распорядка предприятий (нормальное рабочее время), не должно превышать 8 рабочих часов в сутки и 48 часов в неделю, включая сюда и время, употребляемое на чистку машин и на приведение в порядок рабочего помещения. Для лиц, не достигших 18 лет, рабочий день сокращался до шести часов. В производствах и на работах особо вредных устанавливался сокращенный рабочий день. Сверхурочные работы допускались лишь в исключительных случаях с разрешения рабочих организаций. Лица, не достигшие 18 лет, и женщины к подземным и сверхурочным работам не допускались. Работать по найму могли подростки с 14 лет. В июне 1918 г. для рабочих и служащих были впервые в истории русского права установлены отпуска с сохранением заработной платы.
Все эти изменения нашли отражение в первом Кодексе законов о труде 1918 года , который содержал уже целый раздел VII «О рабочем времени». Статья 84 закрепляла, что продолжительность нормального рабочего времени каждого трудящегося не может превышать 8-ми дневных или 7-ми ночных часов.
30 октября 1922 г. был принят КЗоТ РСФСР . В союзных республиках издавались свои трудовые кодексы, основанные на общих принципах, закрепленных в КЗоТ РСФСР. Действие кодексов распространялось на всех лиц, работавших по найму. В них устанавливались нормы рабочего времени и времени отдыха. Продолжительность рабочего дня не могла превышать 8 часов, а для подростков в возрасте от 16 до 18 лет, для лиц, работающих на подземных работах и занимающихся умственным и конторским трудом, устанавливался 6-часовой рабочий день. Сверхурочные работы, как правило, не допускались. Ночное время определялось периодом с 10 часов вечера до 6 часов утра.
Специальным Постановлением НКТ СССР от 13.02.1928 №106 регулировалась трудовая деятельность работников с ненормированным рабочим днем. Согласно Постановлению, ненормированный рабочий день в учреждениях, предприятиях и хозяйствах может применяться: а) для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; б) для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, и пр.); в) для лиц, которые распределяют время для работы по своему усмотрению; г) для лиц, рабочее время которых по характеру работу дробится на части неопределенной длительности.
В целом отметим, что в советское время целью правового регулирования рабочего времени являлось, с одной стороны, обеспечение права трудящихся на отдых, с другой стороны - установление государством и соблюдение каждым работником обязательной меры труда, обеспечение рациональной организации режима рабочего времени, максимального и производительного его использования в интересах общества. В связи с этим советские законы обязывают рабочих и служащих уплотнять свой рабочий день, не допуская потерь рабочего времени .
Важный в истории советской России период индустриализации, массового производства и усиления роли промышленности в жизни общества в целях строительства «развитого социализма» не мог не отразиться на трудовых правоотношениях. В связи с чем, в период конца 20-х-30-е годы появляются постановления о предприятиях, переходящих на непрерывную производственную неделю. В частности можно назвать Постановление СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» , которым вводилась пятидневная рабочая неделя (четыре дня работы и один день отдыха) во всех предприятиях, переходящих на непрерывную производственную неделю, за исключением строительств и предприятий с сезонным характером работ. Кроме этого, существовало еще множество постановлений, регулирующих рабочее время различных категорий работников (транспорта, медицинских работников, работников сельского хозяйства и. др.), устанавливающих индивидуальное рабочее время в день и в неделю.
Знаменательным событием в жизни советских работников стало постановление 1967 года о планомерном переводе всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю (пять рабочих дней и два выходных).
В 1972 вступил в действие новый КЗоТ . Согласно ст. 41 этого Кодекса нормирование продолжительности рабочего времени всех рабочих и служащих осуществлялось государством с участием профессиональных союзов. Нормы продолжительности рабочего времени не могли быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации или с рабочими и служащими, если иное не предусмотрено законодательством.
Нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях, организациях не могла превышать 41 часа в неделю. Для рабочих и служащих моложе восемнадцати лет устанавливливалась сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю, а в возрасте от 15 до 16 лет - 24 часа в неделю.
В 1991 году, в соответствии с Конвенцией МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.) и Рекомендациями МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» (1962 г.), в нашей стране Законом РСФСР от 19 апреля 1991 г. № 1028-1 (ред. от 30.03.1993) «О повышении социальных гарантий для трудящихся» , была введена 40-часовая рабочая неделя.
С 25 сентября 1992 года Кодекс законов о труде РСФСР переименовывается в Кодекс законов о труде Российской Федерации . Принципиальных изменений о рабочем времени работника не произошло, однако этим законом в Кодексе была закреплена 40-часовая рабочая неделя.
С 1993 года правовой основой рабочего времени является ч. 5 ст.37 Конституции РФ, закрепляющая, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени.
Важным этапом современного развития правового регулирования рабочего времени, стало принятие 30 декабря 2001 Трудового кодекса РФ. Нормы, регулирующие в настоящее момент рабочее время, включены в раздел IV Трудового кодекса РФ. Этот раздел объединяет гл. 15 «Общие положения» (ст. 91 - 97, 99), и гл. 16 «Режим рабочего времени (ст. 100 - 105).
ТК РФ оставил неизменными оправдавшие себя на практике положения, а также закрепил неизвестные дореволюционному законодательству и отчасти, кодификациям советского периода, нормы о сокращенной продолжительности рабочего времени и о неполном рабочем времени для отдельных категорий работников, о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (совместительство и сверхурочная работа), а также о режиме рабочего времени, о работе на условиях ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о суммированном учете рабочего времени.
Кроме ТК РФ в Российской Федерации действует ряд специальных федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, определяющих рабочее время отдельных категорий работников, некоторые из которых будут рассмотрены в ходе настоящего исследования. Помимо этого, необходимо иметь в виду, что согласно ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу.
После введения в действие с 1 февраля 2002 года нового ТК РФ правоприменительная практика, выявила многочисленные недоработки и пробелы в трудовом законодательстве (в том числе и в регулировании рабочего времени), которые приводили к нарушениям законных интересов и прав сторон трудовых отношений. Часть из спорных моментов было разъяснено Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» . Однако это Постановление не решило всех проблем (к тому же оно не касалось вопросов регулирования рабочего времени), и необходимо было очередное реформирование трудового законодательства.
В середине 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ были внесены важные поправки, в результате которых многие статьи Кодекса претерпели существенные изменения, а также появились новые нормы. В правовое регулирование рабочего времени также были внесены серьезные коррективы, принципиально меняющие сложившиеся представления о содержании некоторых правовых категорий, которые и будут далее нами анализироваться.
Заканчивая данный параграф, нельзя не отметить международные правовые акты, регулирующие вопросы рабочего времени, и которые согласно ч.4 ст.15 Конституции, являются неотъемлемой частью российской правовой системы.
Вопросам регулирования рабочего времени большое внимание уделяет Международная организация труда (МОТ). Прежде всего, необходимо отметить первую Конвенцию №1 МОТ «О рабочем времени в промышленности» (1919г.) , которая установила 8-часовой рабочий день и 48-часовую рабочую неделю. Превышение указанной продолжительности допускалось «при несчастном случае или угрозе такового, в случае необходимости срочных работ по ремонту машин или оборудования или в случае непреодолимой силы». Превышение также допускалось на таких работах, которые предполагают сменный график при непрерывном характере производства. Рабочее время в неделю при этом не должно было превышать 56 часов.
Далее необходимо отметить ряд конвенций и рекомендаций МОТ имеющих ориентирующее значение. К ним относится Рекомендация МОТ № 116 (1962 г.) «О сокращении продолжительности рабочего времени», Конвенция МОТ № 171 (1990 г.) «О ночном труде» и др.
В целом конвенций, направленных на урегулирование рабочего времени различных категорий работников и различных отраслей промышленности достаточно много. Однако Российской Федерацией (СССР) ратифицированы единицы.
Представляется, что многие из Конвенций МОТ в настоящий момент являются малоактуальными и нецелесообразными для ратификации Российской Федерацией. Вместе с тем, определено большое значение и актуальность для России представляют Конвенции МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени», а также Рекомендации МОТ № 182 «О работе на условиях неполного рабочего времени». Полагаем, что указанные правовые акты МОТ следует ратифицировать, а их положения включить в национальное законодательство, либо, не ратифицируя Конвенцию МОТ № 175, тщательным образом установить перечень прав и гарантий работников, работающим неполное рабочее время, так, как это закреплено этими актами МОТ.
Таким образом, процесс становления и развития правового регулирования рабочего времени работника в России является хотя и не продолжительным по времени, но эволюционным по характеру. Его становление началось лишь в конце XIX века под напором возникшего рабочего движения, борющегося за ограничение законом рабочего времени. При этом ограничение продолжительности рабочего времени и установление нормальной продолжительности рабочего времени в историческом разрезе связано в первую очередь с государственной охраной здоровья лиц, наиболее нуждавшихся в соответствующей охране: малолетних, женщин, и только после этого остальных категорий работников.
В целом законодательство дореволюционной России, в части регулирования рабочего времени, можно считать прогрессивным, содержащим основные элементы института рабочего времени, присущие современному законодательству. В регулировании рабочего времени, превалировали императивный и централизованный метод, с некоторыми элементами диспозитивности. Вместе с тем отсутствие реального механизма исполнения Закона, приводило к массовым злоупотреблениям работодателей и фактически к тому, что Закон не действовал.
В дальнейшем, в течение всего XX и начала XXI веков структура правового регулирования рабочего времени претерпела значительные изменения в направлении законности, при этом проявляя тенденцию от императивности к все большей диспозитивности положений, составляющих основу института рабочего времени. 1. 2. Понятие рабочего времени по действующему трудовому законодательству
Прежде всего, нужно отметить, что понятие «рабочего временя» комплексное, поскольку используется в различных отраслях знаний. Например, экономические науки рассматривают рабочее время как периоды, в течение которых выполняется работа, любые перерывы в это понятие не входят, они рассматриваются как потери рабочего времени. Для трудового права значение имеет только правовое понятие рабочего времени.
Легальное определение «рабочего времени» содержится в ст. 91 ТК РФ. Федеральный закон № 90-ФЗ не внес в эту статью каких-либо принципиальных изменений. Ее содержание, за исключением некоторых редакционных уточнений, осталось прежним. Сохранено в ней в неизменном виде и само понятие рабочего времени. Согласно ч. 1 рассматриваемой статьи рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Вместе с тем в ранее действовавшем варианте этой статьи говорилось: «В соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами», т.е. не указывалось, в соответствии с какими именно законами (федеральными и законами субъектов Федерации), равно как и не было ясности в отношении «иных правовых актов». Как видим, в новой редакции этой статьи подчеркиваются первостепенная важность ТК РФ и отраслевой характер других федеральных законов.
Таким образом, из легального определения следует, что рабочее время - это время, фактически отработанное работником, а также время, когда работник фактически не выполнял свои прямые обязанности, но находился в распоряжении работодателя.
Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение производственного задания, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда, и не включается, например, время, затрачиваемое на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв .
К иным периодам, включаемым в рабочее время, относятся, в частности: специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК); перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК); время простоя не по вине работника (ст. 94 ТК) и другие периоды.
Учитывая, что ст. 91 ТК РФ предоставляет сторонам трудовых отношений право самим определять принципы регулирования рабочего времени, вопросы включения вышеприведенных временных отрезков в рабочее время, должны решаться ими самостоятельно. Принятое же решение закрепляется в утверждаемых в установленном порядке правилах внутреннего трудового распорядка.
Продолжительность рабочего времени в Российской Федерации строго регламентирована и играет двоякую роль: с одной стороны, законодательная регламентация рабочего времени обеспечивает надлежащую охрану труда работников, а с другой - она обеспечивает отдачу каждым работником необходимого количества труда. Максимальный предел длительности рабочего времени установлен законодательством, тем самым оно ограничивает продолжительность рабочего времени.
В пункте 5 ст. 37 Конституции РФ сказано, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Вместе с тем, значительная часть нарушений трудовых прав и обязанностей приходится на законодательство о рабочем времени. Нередко руководители, зная требования законодательства, игнорируют их, не понимая важности соблюдения его не только для охраны труда, но и для повышения эффективности производства и роста прибыли. При этом наиболее характерными нарушениями являются: незаконное установление удлиненной рабочей недели, привлечение к сверхурочной работе, нарушение режима ненормированного рабочего дня и т.п.
В то же время, соблюдение норм трудового права о рабочем времени является обязанностью, как работника, так и работодателя. Работник обязан использовать все рабочее время для производительного труда, а работодатель - обеспечить все необходимые условия для этого и так организовать работу, чтобы не нарушалось право работника на отдых и на охрану труда (ст. 21, 22, 224 ТК РФ) .
Рабочее время измеряется в тех же единицах, что и время вообще, - в часах, днях и т.д. Законом обычно используется такой измеритель, как рабочий день и рабочая неделя. В Российской Федерации два вида рабочей недели: пятидневная и шестидневная. Е.В. Кондратьева обращает внимание, на том, что правовое понятие «рабочий день» соответствует шестидневной рабочей неделе, иначе говоря, лишь при шестидневке можно говорить о рабочем дне. А при пятидневной рабочей неделе применяется другой правовой институт - рабочая смена .
ТК РФ устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени, под которой понимается установленная законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель) независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения. При этом под нормой рабочего времени понимается то количество часов, которое должен отработать работник в соответствии с условиями трудового договора, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов организации за определенный промежуток времени.
Норма рабочего времени используется для определения заработной платы работника, в том числе в целях оплаты сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 129, 133, 152, 153 ТК РФ).
Нормальную продолжительность рабочего времени, установленную КЗоТ (прекратил действие), ТК РФ не изменил. По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Таким образом, норма рабочего времени работника не может превышать 40 ч в неделю, но может быть менее этой величины.
По мнению Л.Н. Анисимова, значение ограничения законодателем рабочего времени заключается, в частности, в том, что: во-первых, обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерных перегрузок (переутомления) и способствует наиболее длительному периоду его профессиональной трудоспособности и качеству жизни; во-вторых, за установленное трудовым законодательством рабочее время государство, общество, работодатель (производство) получают от каждого работника необходимую определенную меру труда; в-третьих, позволяет работнику обучаться без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурно-технический уровень (утверждать и развивать личностные качества), что, в свою очередь, способствует росту производительности качественного труда работника и производству квалифицированной рабочей силы .
Таким образом, ограничение трудовым законодательством (или на его основе) продолжительности рабочего времени является не только всеобщей мерой труда, но и всеобщей гарантией права на отдых и охрану труда в процессе трудовой деятельности работника.
В силу того, что нормальная продолжительность рабочего времени установлена в законодательном порядке (Трудовым кодексом РФ), она не может быть изменена иными нормативными актами и соглашениями сторон трудового договора.
Необходимо отметит, что, сохранив в ч. 2 ст. 91 термин «нормальная продолжительность рабочего времени», Федеральный закон № 90-ФЗ во всех других статьях ТК РФ, посвященных рабочему времени, его не использует. Вместо термина «нормальная продолжительность рабочего времени», названный Закон употребляет термин «продолжительность рабочего времени, установленная для данного работника» (ст. ст. 97, 99, 101 ТК РФ).
Кроме нормальной продолжительности рабочего времени ТК РФ регулирует вопросы сокращенного рабочего времени, неполного рабочего времени, ненормированного рабочего времени, сверхурочных работ и т.д. Эти вопросы подробнее будут рассмотрены в следующих разделах настоящей работы.
Отметим, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ). Эта обязанность работодателя безусловна и относится равным образом как к физическим, так и юридическим лицам, к большим и малым предприятиям. Как вести данный учет - работодатель решает самостоятельно. Как правило, в крупных организациях учет рабочего времени осуществляется путем составления табеля, в малых организациях - составлением ведомости.
Практика свидетельствует о следующих видах учета рабочего времени: поденный, еженедельный и суммированный . Поденный учет имеет место в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно. Еженедельный учет ведется в случаях, когда продолжительность ежедневной работы может быть различной по договоренности между работником и работодателем, но недельный конечный результат должен быть в рамках закона, т.е. не более 40 часов. Суммированный учет практикуется в тех случаях, когда продолжительность рабочего времени в день, в неделю может быть различной, но переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие. В то же время за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов.
Заканчивая этот раздел, отметим, что рабочее время - один из центральных институтов трудового права, представляющий собой совокупность правовых норм, установленных в целях обеспечения работникам права на отдых и ограничение рабочего времени. В силу сочетания ряда экономических, политических, социальных и культурных факторов, он имеет важнейшее значение на современном этапе развития трудовых отношений, поскольку вносит значительный вклад в решение задач, определенных в ст. 2 ТК РФ: установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей, развитие между ними социального партнерства, создание благоприятных для человека условий труда и законодательных гарантий их обеспечения.
1.3. Характеристика видов рабочего времени
В трудовом законодательстве классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени. В зависимости от продолжительности Трудовой кодекс РФ предусматривает три основных вида рабочего времени:
1) рабочее время нормальной продолжительности;
2) сокращенное рабочее время;
3) неполное рабочее время.
Помимо этих видов рабочего времени, в ТК РФ специальными нормами регулируется работа в ночное время, накануне нерабочих праздничных и выходных дней, в выходные и праздничные дни, а также работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, которым также будет уделено внимание.
Все три основных вида являются т.н. «нормированным рабочим временем». Нормирование рабочего времени осуществляется с учетом ряда условий труда, возрастных и других особенностей работников.
Первые два вышеуказанных вида устанавливаются, прежде всего, трудовым законодательством и на его основе - коллективным и трудовым договорами. Будучи установленной ТК РФ, продолжительность рабочего времени не может быть изменена иными нормативными актами и соглашением сторон. Неполное рабочее время, в отличие от первых двух видов, устанавливается сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии.
Проанализируем каждый из видов рабочего времени подробнее, с учетом последних изменений, внесенных Законом № 90-ФЗ.
Как выше указывалось в ст. 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю. Таким образом, первым видом рабочего времени является нормальная продолжительность рабочего времени. Это установленная законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель) на всей территории Российской Федерации, независимо от организационно-правовой формы предприятия, вида работы, продолжительности рабочей недели. Нормальное рабочее время является общим правилом и применяется в том случае, если работа выполняется в обычных условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда; распространяется на работников физического и умственного труда. Нормальное рабочее время должно быть такой продолжительности, чтобы сохранить возможность жизнедеятельности и работоспособности. Его продолжительность зависит от уровня развития производственных сил.
Следует учесть и то, что нормальная продолжительность рабочего времени, установленная статьей 91 ТК РФ, в одинаковой степени относится как к постоянным работникам, так и к временным работникам, к сезонным работникам, к работникам, принятым на время выполнения определенных работ (ст. ст. 58, 59 ТК РФ), и др.
Что же касается совместителей, то продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
Вторым видом является сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). В ТК РФ не содержится дефиниции «сокращенного рабочего времени».
По определению А.Ф. Нуртдиновой׃ «Сокращенным рабочим временем считается установленное для определенной категории работников законом или коллективным договором рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с полным рабочим временем, определенным правилами внутреннего трудового распорядка для работников данной организации» .
Этот вид рабочего времени, во-первых, установлен Трудовым кодексом и другими федеральными законами для отдельных категорий работников с учетом их возраста, вредности условий труда, его интенсивности, специфики трудовых функций и других факторов; во-вторых, обязателен для любого работодателя; в-третьих, оплата труда в условиях сокращенного рабочего времени, как правило, производится как за полное рабочее время. Продолжительность этого вида рабочего времени меньше нормы, но продолжительность сокращенного рабочего времени неодинакова для тех работников, для которых оно установлено. При установлении сокращенной продолжительности рабочего времени за работником сохраняются все предусмотренные законодательством льготы и преимущества.
Необходимо отметить, что статья 92 ТК РФ изложена в новой редакции, подход законодателя к определению сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников (изменения внесены в часть первую названной статьи) изменился: ранее указывалось, на сколько продолжительность рабочего дня сокращается, ныне в части первой указанной статьи, устанавливается конкретная продолжительность рабочего дня:
- для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
- для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
- для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно ч. 2 ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.
Рассмотрим подробнее изложенные положения ст. 92 ТК РФ.
Анализ этих положений, показывает, что предельную продолжительность рабочего времени учащихся Закон определяет в зависимости от их возраста и от того, работают они в течение учебного года или во время каникул. Если учащиеся работают в течение учебного года, продолжительность их рабочего времени не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся до 16 лет - 12 часов в неделю, а в возрасте от 16 до 18 лет - 17,5 часов в неделю. Если же они работают в период каникул, то продолжительность рабочего времени в зависимости от возраста не может быть более 24 или более 35 часов в неделю.
Соблюдение норм о сокращенном рабочем времени для работодателя строго обязательно! Например, наняв на работу несовершеннолетнего, работодатель не имеет права установить для него рабочую неделю продолжительностью в 40 часов. Даже если несовершеннолетний будет упрашивать об этом своего работодателя.
Следует отметить, что, несмотря на то, что для работников, не достигших возраста 18 лет, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, заработная плата им согласно ст. 271 ТК РФ выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. фактически как за неполное рабочее время. Однако работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Сокращенное рабочее время также установлено для работников с пониженной трудоспособностью - инвалидов I и II групп, согласно части 1 статьи 92 ТК РФ и статьи 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» .
Статьей 23 указанного Закона предусматриваются следующие условия при организации труда инвалидов: для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Эти положения соответствуют ТК РФ, в соответствии с новой редакцией ст. 92 ТК РФ, для инвалидов I и II групп продолжительность рабочего времени не должна превышать 35 часов в неделю. При этом оплата труда производится на уровне оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Сохранение полной оплаты труда на практике означает, что если работнику-инвалиду установлен месячный оклад (в соответствии с занимаемой должностью), то за полностью проработанный месяц (несмотря на то, что за этот период им проработано меньше часов, чем предусмотрено нормальной продолжительностью рабочего времени) работник получит заработную плату в размере этого оклада.
Для инвалидов I и II групп, а также работников в возрасте до 18 лет сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается независимо от характера выполняемой ими работы, отрасли хозяйства, в которой они заняты, и организационно-правовой формы организации.
Следующая категория граждан, для которых действует сокращенная продолжительность рабочего времени, - это работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Продолжительность рабочего времени этих лиц сокращается на четыре и более часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ, не может превышать 36 часов в неделю. В соответствии с новой редакцией анализируемой нормы конкретная продолжительность рабочего времени для этой категории работников определяется в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Следует иметь в виду, что до принятия Правительством РФ соответствующего нормативного правового акта при определении сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий, должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Список утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. с последующими изменениями и дополнениями и был выпущен отдельным изданием (М.: Экономика, 1977). Порядок применения Списка изложен в Инструкции, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20. Названная Инструкция должна применяться с учетом положений, изложенных в решении Верховного Суда РФ от 15.04.2004. № ГКПИ 2004-481 по иску муниципального унитарного предприятия «Челябгортранс» .
В указанном Списке предусматривается продолжительность рабочего дня по каждой профессии, должности, виду работ и производств. Право на сокращенный рабочий день имеют работники, профессии, и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, независимо от того, в какой отрасли находятся эти производства и цеха. Кроме того, как верно отмечает Л.Н. Гайдукова, указанное право возникает у работника, если он фактически выполнял такую работу во вредных условиях не менее половины рабочего дня .
В каждой организации, где имеются производства, цеха, виды работ, профессии и должности, указанные в Списке, продолжительность рабочего дня занятых в них работников указывается в коллективном договоре или локальном акте организации, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Необходимо иметь в виду, что работодатели вправе расширять круг работников, для которых устанавливается сокращенное рабочее время, если выполняемые ими работы по объективным показателям относятся к работам с вредными или опасными условиями труда. Сокращенное рабочее время для работников отдельных профессий в связи с неблагоприятными условиями их труда может быть предусмотрено также отраслевыми (межотраслевыми), территориальными соглашениями.
Необходимо отметить, что для определенных категорий работников, занятых на работах с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени установлена (помимо Списка) на основании специальных норм. Так, например, согласно «Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации», утв. Приказом Минтранса России от 21 ноября 2005 г. № 139 , нормальная продолжительность рабочего времени члена летного экипажа и бортоператора не может превышать 36 часов в неделю.
Согласно ч. 3 ст. 92 Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников. Так, например, для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ, п. 5 ст. 55 Закона об образовании ), что связано с особым характером их труда, требующего значительного интеллектуального и нервного напряжения.
В соответствии со ст. 350 ТК РФ для медицинских работников продолжительность рабочего времени не может быть более 39 часов в неделю. Конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени медицинских работников устанавливается Правительством РФ в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности и может составлять 36, 33, 30 или 24 часа в неделю согласно перечням должностей и (или) специальностей, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» . Например, это Постановление Правительства РФ установило 24 часа в неделю - для медицинских работников, непосредственно осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях.
В соответствии с Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» сокращенная продолжительность рабочего времени (24 или 36 часов в неделю в зависимости от группы работ) установлена для работников, занятых на работах с химическим оружием.
Заканчивая характеристику этого вида рабочего времени, отметим, что правовым последствием установления сокращенной продолжительности рабочего времени является сохранение за работником всех предусмотренных законодательством льгот и преимуществ, включая права на получение заработной платы в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это означает, что работа на условиях сокращенного рабочего времени по предоставляемым льготам не отличается от работы с нормальной продолжительностью рабочего времени, фактически работникам с сокращенным рабочим временем производится доплата за неотработанные до нормальной продолжительности рабочего времени часы. Указанная доплата входит в заработную плату работников с сокращенным рабочим временем.
Таким образом, сокращенное рабочее время представляет собой установленную для определенной категории работников законом или коллективным договором продолжительность рабочего времени, которая меньше нормальной, но оплачивается полностью (исключением являются работники в возрасте до 18 лет, для которых норма выработки устанавливается пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени).
Нормальная продолжительность рабочего времени и сокращенная продолжительность рабочего времени по своей сути являются видами полного рабочего времени, в течение которого работник отрабатывает установленную законом норму продолжительности рабочего времени. В этом отличие сокращенного рабочего времени от неполного, которое является третьим видом рабочего времени (ст. 93 ТК РФ).
По определению Е.Ю. Забрамной׃ «Неполное рабочее время - это часть нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, т.е. часть полной меры продолжительности труда в отличие от сокращенного рабочего времени, которое представляет собой полную меру продолжительности труда» .
Неполное рабочее время, как и сокращенное рабочее время, устанавливается продолжительностью менее 40 часов в неделю. Таким образом, неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. Принято различать две разновидности неполного рабочего времени - неполный рабочий день (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы) и неполная рабочая неделя (уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной) .
При неполном рабочем дне (смене) уменьшается количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников (например, вместо 7 часов - 4). Неполная рабочая неделя означает установление меньшего количества рабочих дней в неделю. Вместе с тем не исключается возможность установления работнику одновременно и неполной рабочей недели, и неполного рабочего дня (например, 2 рабочих дня в неделю продолжительностью по 6 часов).
Неполное рабочее время следует отличать от ранее рассмотренного сокращенного рабочего времени. Отличие состоит в том, что сокращенное рабочее время устанавливается законом или коллективным договором лишь для определенных категорий работников. Неполное рабочее время по соглашению сторон может быть установлено любому работнику, независимо от условий производства, в котором он занят. При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а при сокращенном рабочем времени - как за полное время. Продолжительность сокращенного рабочего времени определяется соответствующим нормативным актом, продолжительность же неполного рабочего времени устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Причем неполное рабочее время по соглашению сторон может быть установлено как при приеме на работу, так и впоследствии уже в период работы. В последнем случае договоренность о неполном рабочем времени оформляется отдельным письменным соглашением, которое прилагается к трудовому договору .
Отсутствие письменных документов лишает стороны трудового договора права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения условий соглашения о неполном рабочем времени.
Закрепив общее правило об установлении неполного рабочего времени по соглашению сторон трудового договора, ч. 1 ст. 93 вместе с тем предусматривает категорию работников, которым работодатель обязан по их просьбе установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Так, в обязательном порядке неполное рабочее время устанавливается по просьбе: беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Необходимо иметь в виду, что во многом режим работы на условиях неполного рабочего времени регулируется до сих пор союзными актами права (в части, не противоречащей ТК РФ) и, в частности, «Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время от 29 апреля 1980 г.» , где в частности установлено, что неполное рабочее время указанным женщинам устанавливалось, как правило, не менее 4 часов и не более 20, 24 часов при пяти-, шестидневной рабочей недели.
Работодатель не вправе отказать названным работникам в просьбе об установлении им неполного рабочего времени.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений трудовых прав. Им предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, которая установлена для работников, занятых полное рабочее время. Время работы на условиях неполного рабочего времени засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время.
В исключительных случаях, прямо предусмотренных ст. 74 ТК РФ, работодатель может вводить режим неполного рабочего времени по своей инициативе. Такой режим вводится на срок не более 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест в тех случаях, когда проводимые в организации изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
Следует иметь в виду, что если при введении в соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени, работник отказывается от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним (с ними) расторгается согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации» с предоставлением работнику гарантий и компенсаций (в том числе с выплатой выходного пособия, среднего заработка за месяцы трудоустройства согласно ст. 178 ТК РФ).
Если инициатива об установлении режима неполного рабочего дня в отношении отдельных категорий работников или отдельных лиц исходит от администрации организации, то необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ работники должны быть предупреждены в письменной форме о таких мерах за два месяца до введения режима неполного рабочего времени. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы заключенный с ним трудовой договор расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» .
Таким образом, неполное рабочее время - это время менее нормированного нормального и сокращенного, устанавливаемого не законом, а по соглашению сторон трудового договора, и с оплатой пропорционально отработанному времени.
Теперь обратимся к вопросу работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, который в современных условиях является более чем актуальным. Работа за пределами нормальной для работника продолжительности рабочего времени является дополнительным видом по отношению к рассмотренным ранее видам рабочего времени. Данный вид рабочего времени существует параллельно с одним из основных видов рабочего времени, то есть с нормальной продолжительностью рабочего времени, с сокращенным рабочим временем либо с неполным рабочим временем.
Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени регулируется ст. 97 ТК РФ. В прежней редакции этой статьи законодатель выделял два варианта выполнения работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени - сверхурочную работу и штатное совместительство. При этом работа за пределами рабочего времени могла производиться как по инициативе, как работника, так и по инициативе работодателя. Если инициатива принадлежала работнику, то имело место штатное совместительство. Если же инициатива в выполнении работ за пределами установленной продолжительности рабочего времени принадлежала работодателю, то имела место сверхурочная работа.
Теперь статья 97 изложена в новой редакции, исключившей упоминание о работе по совместительству. Согласно новой редакции, работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: 1) для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ); 2) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
Такую редакцию надо признать более удачной, поскольку она более четко разграничивает такие различные по своей правовой природе явления, как «совместительство» и «работа за пределами установленной (нормальной) продолжительности рабочего времени». В связи с этим из Кодекса исключена ст. 98, где речь шла о совместительстве, которое рассматривалось как работа за пределами продолжительности рабочего времени по инициативе работника. Теперь работа по совместительству предусмотрена новой ст. 60.1 ТК РФ, а особенности ее регулирования, как и прежде, определяются гл. 44 Кодекса.
Вопрос о привлечении работников к сверхурочным работам решается в ст. 99 ТК РФ, в которую Законом № 90-ФЗ, внесены существенные изменения и дополнения, упорядочивающие как содержательную сущность понятия «сверхурочная работа», так и порядок и основания привлечения работников к сверхурочным работам.
Согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Таким образом, новое определение дает ответ на вопрос о том, что считается сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени: сверхурочной будет признаваться только работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. На практике это означает, что например, если рабочий день длится 8 часов, то работа сверх 8 часов является сверхурочной. Или если продолжительность смены 10 часов, то работа сверх 10 часов является сверхурочной. Если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, когда продолжительность ежедневной работы может отклоняться от установленной графиком в пределах учетного периода, то сверхурочной работой будет работа сверх нормы рабочих часов за учетный период. То есть, если учетный период составляет один квартал, то сверхурочной будет являться работа сверх установленных конкретному работнику нормы рабочих часов за квартал.
Следует иметь в виду, что не является сверхурочной работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику. Не признается сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы, о котором пойдет речь в разделе, посвященном режимам рабочего времени. Работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском больше 28 календарных дней, так же не считается сверхурочной .
Работа признается сверхурочной независимо от того, входит ли она в круг обычных обязанностей работника или он выполняет другое, порученное ему задание.
Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если о привлечении работника к сверхурочной работе не было издано соответствующего приказа, но установлено, что имелось устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера), то выполненную работу также следует считать сверхурочной .
В новой редакции ст. 99 число ранее установленных для работодателя правовых оснований (случаев) для привлечения к сверхурочной работе работника с его согласия сократилось с пяти до трех, т.к. из ст. 99 ТК РФ исключены п. 1 и 2 ч. 2, которые предусматривали сверхурочные работы, необходимые для обороны страны и для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование в сфере ЖКХ, транспорта, связи.
Акцентируем внимание на том, что до принятия Закона № 90-ФЗ, ст. 99 ТК РФ предусматривала, что привлечение к сверхурочным работам, возможно, было лишь с письменного согласия работника. Если работник такое согласие не давал, то его нельзя было привлечь даже для работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи. Такое решение не отвечало интересам производства и, в конечном счете, интересам самих работников, поскольку у работодателя возникали невосполнимые потери, которые негативно отражались на всех показателях, включая заработную плату. На данное обстоятельство неоднократно указывалось в специальной литературе . Закон № 90-ФЗ восстановил положение КЗоТ РФ, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ, без согласия работника.
Теперь в ч.3 ст. 99 ТК РФ дополнительно введены три новых пункта, определяющие правомочность работодателя на привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия, в том числе:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водо-газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Необходимо отметить, что выше указанные случаи соответствуют требованиям международного права и не охватываются понятием принудительного труда, поскольку «термин «принудительный или обязательный труд» не включает в себя всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений и вообще обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения» (пункт d ст. 2 Конвенции МОТ N 29 от 28 июня 1930 г. «Относительно принудительного или обязательного труда») .
Перечни обстоятельств, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 99, исчерпывающие и расширительному толкованию не подлежат. Вместе с тем закон допускает возможность организации сверхурочных работ и при отсутствии указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 99 обстоятельств, то есть по усмотрению работодателя. Согласно ч. 4 ст. 99 в других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Иными словами, при организации сверхурочной работы по усмотрению работодателя необходимо получить письменное согласие работников и плюс к тому учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковая действует у данного работодателя. Таким образом, как верно отмечает Л. Чиканова, законодатель фактически предоставил работодателю право использовать сверхурочные работы по своему усмотрению . В результате отдельные работодатели могут применять сверхурочные работы - без достаточных к тому оснований. Естественно, повышается вероятность возникновения трудовых конфликтов.
Как и прежде, не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными правовыми актами РФ.
Акцентируем внимание на том, что согласно старой редакции ст. 99 ТК РФ инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы, а сейчас указано, что это должно быть сделано «под роспись». Следует согласиться с И.С. Викторовым, считающим, что «безусловно, это не простое словесное нововведение, а более предметная формулировка обязанности работодателя по реальному соблюдению трудовых прав указанной категории работников» .
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При этом, как подчеркнул суд, в Постановлении ФАС УО от 15.02.2006 № Ф09-628/06-С7 по делу № А71-383/05 «Сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам» .
Отметим еще раз, что до поправок сверхурочной считалась работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Существует достаточное количество категорий работников, которые работали по сокращенной продолжительности рабочего времени, и для них понятие «сверхурочной работы» не существовало. К ним относятся все медицинские, педагогические работники, они не получали за сверхурочную работу дополнительной оплаты. С внесением в ТК РФ изменений Законом № 90-ФЗ сверхурочная работа этих категорий работников будет оплачена.
В целом, оценивая содержательную сущность совокупных положений, внесенных дополнительно в ст. 99 ТК РФ, можно уверенно сказать, что они являются весьма важными и будут полезными как для работников, так и для работодателей.
Cчитаем, необходимым добавить, что в Трудовом кодексе предусмотрены также случаи привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни без их согласия (ч. 3 ст. 113 ТК РФ): а) для предотвращения катастрофы; б) для предотвращения несчастных случаев; в) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного положения... в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения и его части. В других случаях привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК). Содержание и смысл данной статьи позволяет сделать ее расширительное толкование в части согласования действий работодателя с мнением профсоюзного органа, и, с верной точки зрения Б.Я. Бляхмана, во всех случаях привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни работодатель должен уведомить об этом профсоюзную организацию работников .
Кроме изложенного выше, ТК РФ содержит положения об определении продолжительности рабочего времени в ночное время, накануне нерабочих праздничных и выходных дней.
Статья 95 закрепляет общее правило об уменьшении на один час продолжительности рабочего дня (смены) непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню (перечень нерабочих праздничных дней определен ст. 112 ТК РФ).
Праздничные дни - это установленные законом дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам. По своему значению праздники подразделяются на праздничные нерабочие дни, профессиональные праздники, дни воинской славы, памятные дни, в том числе проводимые в связи с актами международных организаций. Нерабочие праздничные дни являются датами постоянными и в отличие от выходных дней какому-либо переносу не подлежат, а любое их изменение должно быть установлено федеральным законом .
Необходимо отметить, что правило, закрепленное в ст. 95 ТК РФ, правило применяется ко всем работникам, независимо от того, работают они в условиях нормального рабочего времени или им установлено сокращенное рабочее время.
Нуртдинова А.Ф. обращает внимание, что термин «непосредственно предшествующих» означает, что на один час уменьшается продолжительность только того рабочего дня (смены), после которого наступает нерабочий праздничный день. В связи с этим, если нерабочий праздничный день приходится, например, на воскресенье, а последним рабочим днем (сменой) накануне праздника является пятница, то продолжительность рабочего дня (смены) в пятницу сокращению не подлежит .
В тех случаях, когда по условиям производства невозможно сократить продолжительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, переработка в этот день компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха. С согласия работника переработанное им время может быть оплачено ему по нормам, установленным для сверхурочной работы.
Согласно статье 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Обращаем внимание, что правила о сокращении на один час продолжительности рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, применяется независимо от того, какова продолжительность рабочей недели - 5-дневная или 6-дневная. Применительно к 6-дневной рабочей неделе ч. 3 статьи 95 ТК РФ предусматривает также предельную продолжительность рабочего времени накануне выходных дней. Она не может превышать 5 часов.
Как известно, есть предприятия, на которых технологический процесс не должен прерываться ни на минуту, и они работают круглосуточно, например пекарни или металлургические комбинаты. Сотрудники таких предприятий регулярно выходят на работу ночью.
В соответствии с международной классификацией термин «ночной труд» означает любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее 7 часов подряд, включая промежуток между полуночью и 5 часами утра. Так определяет термин «ночной труд» Международная организация труда в Конвенции № 171 (статья 1) . Часть 1 статьи 96 ТК РФ предусматривает более четкие рамки ночного времени - это период с 22 часов до 6 часов.
Частью 2 названной статьи Кодекса установлено правило, согласно которому продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час. Как верно отмечают Л.В. Щур-Труханович и Д.Л. Щур, такой подход объясняется, прежде всего, биологическими причинами: ночная смена является наиболее тяжелой с точки зрения физиологического привыкания, сна и самочувствия. В ночную смену особенно учащаются ошибки при выполнении работ, аккумулируется усталость. Исследования свидетельствуют о том, что после нескольких ночных смен подряд обычно накапливается дефицит сна, что оказывает влияние на производительность труда и увеличивает вероятность несчастных случаев . Именно поэтому законодатель сократил продолжительность работы (смены) в ночное время на 1 час - с целью улучшения переносимости ночной работы.
Закон № 90-ФЗ не внес в эту статью принципиальных изменений, однако дополнил ее положением, в соответствии с которым время, на которое сокращается работа в ночное время, последующей отработке не подлежит. Следует отметить, что это правило уже применялось на практике для большинства организаций (промышленности, транспорта, связи, перерабатывающих отраслей агропромышленного комплекса и др.) в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» . Однако в качестве общего правила на законодательном уровне оно закреплено впервые.
Учитывая, что условия работы в ночное время являются отклонением от нормальных условий труда и неблагоприятно влияют на здоровье работника, ч. 5 ст. 96 ТК запрещает привлекать к работе в ночное время беременных женщин, работников, не достигших возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Что касается других работников, также нуждающихся в особой защите (женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, инвалидов, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекунов детей указанного возраста), то они могут привлекаться к работе в ночное время, но только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Необходимо отметить, что новой, по сравнению с КЗоТ, является норма ТК РФ о том, что порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 6 ст. 96 ТК РФ).
Обобщая проведенный в главе анализ, сформулируем основные выводы.
Рабочее время - один из центральных институтов трудового права, представляющий собой совокупность правовых норм, установленных в целях обеспечения работникам права на отдых и ограничение рабочего времени. Этот институт имеет важнейшее значение на современном этапе развития трудовых отношений, поскольку вносит значительный вклад в решение задач, определенных в трудовым законодательством.
В России становление трудового законодательства, регулирующего вопросы рабочего времени, началось лишь в конце XIX века под напором в рабочего движения, борющегося за ограничение законом рабочего времени.
В целом законодательство дореволюционной России, в части регулирования рабочего времени, являлось прогрессивным, содержащим многие основные элементы института рабочего времени, присущие современному законодательству. При этом в регулировании рабочего времени, превалировали императивный и централизованный метод, с некоторыми элементами диспозитивности. Вместе с тем отсутствие реального механизма исполнения Закона, приводило к массовым злоупотреблениям работодателей и фактически к тому, что Закон не действовал.
В дальнейшем, в течение всего XX и начала XXI веков структура правового регулирования рабочего времени претерпела значительные изменения в направлении законности, при этом проявляя тенденцию от императивности к все большей диспозитивности положений, составляющих основу института рабочего времени.
В советское время целью правового регулирования рабочего времени являлось, с одной стороны, обеспечение права трудящихся на отдых, с другой стороны - установление государством и соблюдение каждым работником обязательной меры труда, обеспечение рациональной организации режима рабочего времени, максимального и производительного его использования в интересах общества.
Важным этапом современного развития правового регулирования рабочего времени, стало принятие Трудового кодекса РФ, который оставил неизменными оправдавшие себя на практике положения, а также закрепил ранее неизвестные, нормы, возникшие под влиянием становления в России новых рыночных отношений. Однако Кодекс содержал пробелы и недоработки, которые приводили к нарушению трудовых прав работников, что объективно требовало проведение реформирования трудового законодательства.
В середине 2006 года в Трудовой кодекс РФ были внесены серьезные коррективы, в результате которых многие статьи, регулирующие вопросы рабочего времени, претерпели существенные изменения. В большинстве случаев внесенные изменения, носят юридико-технический, уточняющий характер. Вместе с тем в правовое регулирование рабочего времени внесены весьма серьезные коррективы, принципиально меняющие сложившиеся представления о содержании некоторых правовых категорий.
Большинство сущностных изменений, оценивается нами положительно. Так, указание на перечень случаев, когда работник может быть привлечен к сверхурочной работе или к работе в праздничные (выходные) дни без его согласия, бесспорно, затрагивает права работников, однако, полностью соответствует общепринятым мировым стандартам.
II. Правовое регулирование режима рабочего времени
2.1. Понятие режима рабочего времени
Прежде всего, необходимо отметить, что в ранее действовавшем КЗоТ термин «режим рабочего времени» не употреблялся, хотя и использовался в других нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, а также в правовой литературе. Так, под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение нормы рабочего времени для данной категории работников в рамках определенного календарного периода .
Ныне действующий ТК РФ, не только раскрывает этот термин, но позволяет отличать режим рабочего времени работников от режима работы организации (например, организация является непрерывно действующей (работает круглосуточно), а работники работают посменно), а также указывает правовые формы, в которых закрепляется режим рабочего времени, и кто их утверждает.
В то же время заметим, что в теории трудового права высказываются критические мнения относительно понятия «режим рабочего времени». Так, Ю.В. Царенко полагает данное понятие «заблуждением» законодателя, считая что «более адекватным термином мог бы быть «режим работы» . Этот автор пишет, что, консервируя «режим рабочего времени» (который также имеет право на существование, но только отчасти), законодатель иных вариантов вообще не рассматривает, что приводит Трудовой кодекс РФ к одностороннему закреплению только одной системы оплаты труда - оплаты времен работы, а не самой работы» .
Представляется, что Ю.В. Царенко в своих рассуждениях пытаясь встать на сторону работодателя, явно заблуждается, смешивая результат работы, и время работы. Поскольку результат работы - более свойственен гражданско-правовым отношениям (например, договору подряда с конкретным результатом) нежели трудовым правоотношениям, в которых именно сам труд является основой и предметом отношений.
Вопросы режима рабочего времени регулируются гл. 16 ТК РФ. Основные элементы режима рабочего времени закреплены в ст. 100 ТК РФ.
В ч. 1 ст. 100 сказано о том, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, в том числе неполного рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Приведенная формулировка позволяет определить режим рабочего времени как распределение установленной работникам нормы рабочих часов в конкретном календарном периоде и предоставление работодателю возможности привлекать отдельных работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
В связи с чем, правовое понятие «режим рабочего времени» названная норма позволяет охарактеризовать двумя юридически значимыми обстоятельствами. Во-первых, распределением установленной работнику продолжительности рабочего времени в конкретном календарном периоде. Во-вторых, установлением порядка привлечения отдельных работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени .
Режим рабочего времени устанавливается коллективным договором, заключаемым работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ), или правилами внутреннего трудового распорядка организации, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. ст. 189, 190 ТК РФ).
Акцентируем внимание на том, что ТК РФ в редакции Закона № 90-Ф выделяет еще один правовой инструмент для введения режима рабочего времени - индивидуальный трудовой договор. Таким образом, трудовое законодательство впервые закрепило, что установление режима для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, возможно индивидуальным трудовым договором.
Необходимо отметить, что существование основных видов рабочего времени (нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени, неполного рабочего времени) подтверждается режимом рабочего времени, который устанавливается как в целом в организации, так и отдельным работникам. Распределение рабочего времени при установлении режима рабочего времени производится в различных календарных периодах.
Во-первых, в течение одного дня. В частности, определяется время начала и окончания ежедневной работы, время перерывов в работе в течение рабочего дня (ст. ст. 108 - 109 ТК РФ), продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ), число смен в сутки (ст. 103 ТК РФ), смена, в которую предстоит трудиться работнику, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. ст. 107, 110 - 111 ТК РФ), круг работников, для которых устанавливается ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). Продолжительность установленного работнику рабочего времени в течение дня может свидетельствовать о том, на каких условиях работает работник: на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени или неполного рабочего времени.
Во-вторых, распределение рабочего времени работников производится в течение календарной недели. В Постановлении ФАС СЗО от 13.06.2006 по делу № А66-7721/2005, суд подчеркнул׃ «Статья 100 ТК РФ предусматривает, что режим рабочего времени может предусматривать как пятидневную рабочую неделю, так и шестидневную с одним выходным днем и даже рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику и работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников. Более того, для работников коммерческих организаций в отличие от государственных служащих характерно выполнение трудовых обязанностей по «гибкому» графику, включающему в себя работу в выходные и праздничные дни» .
Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями является основным видом рабочей недели. Продолжительность работы в течение суток определяется в пределах, установленных законом или коллективным договором, недельной нормы рабочего времени, правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. Определенная таким образом продолжительность работы в сутки называется рабочей сменой.
Для шестидневной рабочей недели максимальная продолжительность рабочего дня должна быть не более 7 часов, чтобы обеспечить соблюдение 40-часовой недельной нормы рабочего времени, а в предвыходные дни рабочий день сокращается до пяти часов. Шестидневная рабочая неделя с одним выходным вводится в тех случаях, когда по характеру производства или условиям труда нельзя вводить пятидневную рабочую неделю (например, образовательные учреждения).
В-третьих, распределение рабочего времени может происходить в течение календарных месяцев, за квартал, в течение полугодия, в отдельных случаях и за год. Однако в этом случае вид рабочего времени работника определяется исходя из количества рабочих часов, приходящихся на каждую неделю указанного календарного периода (месяца, квартала, полугодия, года).
Для отдельных работников может быть установлен режим рабочего времени, позволяющий привлекать их к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. В частности, может быть введен ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, вахтовый метод выполнения работ, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части. Перечисленные режимы работы позволяют работодателю в отдельные дни, недели и даже месяцы привлекать работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени с предоставлением им дополнительных льгот в соответствии с законодательством и достигнутыми с ними соглашениями .
Особенности режима рабочего времени отдельных категорий работников (работников транспорта, связи и других имеющих особый характер работы) определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Например, Постановлением Правительства РФ от 10.12. 2002. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» закреплено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.
Необходимо подчеркнуть, что при установлении режима рабочего времени должны соблюдаться гарантии, предусмотренные для работников (ограничение продолжительности смен, предоставление междусменного перерыва, сокращение продолжительности работы в ночное время и накануне нерабочих праздничных и выходных дней и др.).
В соответствии со сложившейся практикой режим рабочего времени признается существенным условием трудового договора. Это нашло отражение и в ст. 57 ТК РФ. Поэтому изменение режима рабочего времени может иметь место либо по соглашению сторон трудового договора, либо в одностороннем порядке работодателем, но при наличии объективных причин и в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. Режим рабочего времени может быть изменен и при заключении коллективного договора по соглашению сторон социального партнерства.
2.2. Особенности отдельных видов режимов рабочего времени
ТК РФ регламентирует следующие разновидности режима рабочего времени, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка:
1) режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ);
2) режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);
3) многосменный режим работы (ст. 103 ТК РФ);
4) режим рабочего дня, разделенного на части (ст. 105 ТК РФ).
Рассмотрим каждый из этих режимов, с учетом последних законодательных изменений. Существуют категории работников, чей рабочий день иногда трудно вписать в обычные рамки. Например, руководство организации, юристы, которым периодически приходится задерживаться на работе после окончания рабочего дня. Для таких сотрудников может устанавливаться ненормированный рабочий день.
Специфика работы на условиях ненормированного рабочего дня состоит в том, что работники, для которых он установлен такой режим, могут привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени, однако работа после окончания или до начала рабочего дня не считается сверхурочной. Соответственно, работник привлекается к ней в ином по сравнению со ст. 99 ТК РФ порядке, она иначе учитывается, компенсируется, работнику предоставляются иные гарантии.
Несмотря на то, что ненормированный рабочий день как собой особый режим рабочего времени известен с 1928 г. , сам термин «ненормированный рабочий день» в ранее действовавших кодификациях не раскрывался, но упоминался как основание для предоставления работнику дополнительного отпуска (ст. 68 КЗоТ). В действовавшем законодательстве ненормированный рабочий день рассматривался как одно из условий труда определенных категорий работников, заключающееся либо в ответственном характере труда, либо в возможности переработки лиц, рабочее время которых в отдельные дни не поддается учету.
Согласно действующего ТК РФ, «ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени» (ст. 101).
ТК РФ закрепляет, что ненормированный рабочий день устанавливается лишь для отдельных работников, включенных в специальный перечень, при этом в соответствии с новой редакции ст. 101 ТК РФ, это перечень должностей устанавливается не только коллективным договором и соглашением, как это было ранее, но теперь и локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Практически такое дополнение внесено в ст. 103 ТК, согласно которой при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, которое реализуется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, т.е. регламентирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Следовательно, вышеизложенные новые положения, внесенные в ст. 101 и 103 ТК РФ, безусловно, возлагают на работодателя дополнительную обязанность принимать указанные локальные акты в порядке, установленном ТК РФ.
Необходимо отметить, что законодатель не устанавливает критериев, характеризующих содержание трудовой функции, условия труда либо особенности его организации, которые позволяют включить те или иные должности в перечень. На практике ненормированный рабочий день обычно устанавливается: 1) для административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; 2) для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультантов, инструкторов, агентов и пр.); 3) для лиц, которые распределяют время для работы по своему усмотрению; 4) для лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности .
Следует иметь в виду, что если работник принят на должность, включенную в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, это еще не означает, что ему автоматически устанавливается ненормированный рабочий день независимо от условий трудового договора. Хотя официальные разъяснения по данному вопросу отсутствуют, но по нашему мнению, работодатель обязан оговорить в условиях трудового договора, заключенного с работником, что работнику будет установлен ненормированный рабочий день, поскольку это условие можно рассматривать как отклонение от общепринятого режима работы (с учетом строгого соблюдения 40-часовой рабочей недели). Если соответствующее условие в трудовом договоре отсутствует, то работник имеет право отказаться от работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, даже если он принят на должность, включенную в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. В то же время необходимо учитывать и неправомерность установления ненормированного рабочего дня (путем внесения соответствующего условия в трудовой договор) для работника, принятого на должность, не включенную в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.
Смирнова Е.П. обращает внимание, на тот факт, что к работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору . Следовательно, нельзя обязать работника выполнять какие-либо другие виды работ, в том числе и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Более того, статья 60 ТК РФ вообще запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Особо необходимо также подчеркнуть, что работодатели в организациях любых форм собственности не вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к такому режиму работы систематически, ибо в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможен только эпизодически.
В.И Миронов отмечает еще одну особенность рассматриваемого режима. При привлечении к работе сверх нормальной продолжительности работников с ненормированным рабочим днем должно быть доказано соблюдение установленных законодательством запретов. К указанной работе не могут быть привлечены беременные женщины, другие лица, которым ее выполнение противопоказано по медицинским показаниям. При выполнении работниками с ненормированным рабочим днем работ сверх нормальной продолжительности рабочего дня, установленного в организации, должны быть соблюдены установленные законодательством максимально возможные пределы выполнения дополнительных работ. То есть работник с ненормированным рабочим днем не должен привлекаться к дополнительной работе более 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Работник вправе отказаться от выполнения работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня после 4 часов такой работы в течение 2 дней подряд или 120 часов в течение календарного года. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому он не должен быть сопряжен для работника с неблагоприятными последствиями .
Полностью соглашаясь с В.И. Мироновы, в месте с тем, необходимо отметить, что в анализируемой статье закона, не закреплено ограничений на продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Нашем мнение поданному вопросу будет высказано немного позже.
Поскольку режим работы с ненормированным рабочим днем предполагает определенные переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени, Кодекс в качестве компенсации предусматривает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка . Продолжительность дополнительного отпуска зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий .
Необходимо отметить, что право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.
Представляется, что даже если в течение года работника фактически не привлекали к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то, по-видимому, дополнительный оплачиваемый отпуск ему в любом случае должен быть предоставлен.
Дело в том, что этот режим рабочего времени устанавливается работодателем и риски, связанные с тем - воспользуется работодатель своим правом либо нет, не может нести работник.
Например: имея на руках трудовой договор с ненормированным рабочем днем, свой личный график человек уже заранее строит исходя из возможности быть привлеченным к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
Данная ситуация напрямую Трудовым Кодексом не урегулирована. Высказывая суждение о необходимости предоставления в данном случае работнику дополнительного отпуска, мы исходим из двух моментов:
Во-первых, Трудовой Кодекс не предусматривает в качестве основания для непредоставления трех дополнительных дней неиспользование работодателем своего права на привлечение работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
Во-вторых, статья 119 ТК РФ связывает необходимость предоставления дополнительного отпуска не менее трех календарных дней (если больший размер не предусмотрен локальными нормативными актами) с установлением работнику ненормированного рабочего дня, а не с фактическим привлечением привлечением его к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.
Дополнительный отпуск суммируется с основным ежегодным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками .
Необходимо отметить, что, несмотря на обилие законных оснований, реальных механизмов защиты своих прав у работающих в организациях всех форм собственности с режимом ненормированного рабочего дня все еще нет. Практика применения ТК РФ наглядно демонстрирует, что в большинстве коммерческих компаний, ненормированный рабочий день давно уже носит не эпизодический, а систематический характер, работникам приходится работать по 12 часов в день, а иногда выходить на работу и в выходные дни, поскольку во многих организациях введено негласное правило - пока работа не закончена, домой уходить нельзя!
Между тем нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК не может превышать 40 часов в неделю. Однако, как отмечают многие работники, они работают по 50 и более часов в неделю. Это происходит по тому, что ограничения на продолжительность переработки в условиях ненормированного рабочего дня не существует. Это сверхурочная работа допускается не более 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. К тому же, в случае привлечения к сверхурочной работе, лицо может воспользоваться правом на отдых между рабочими днями дополнительно, в том количестве часов, которые отработаны им сверхурочно. Что касается специалистов, привлекаемых к работе в режиме ненормированного рабочего дня, то они обязаны явиться к началу следующего рабочего дня без опоздания, независимо от количества переработанного времени накануне. Для них обязательны правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в отношении начала ежедневной работы. Тем самым, они лишены возможности, использовать свое право на ежедневный отдых в установленном законом порядке и размерах.
На правовую норму, содержащуюся в статье 101 ТК РФ, сориентирована судебная практика. Так, главному технологу пивоваренного завода, Сергеевой И.И. объявлен выговор с лишением премии в текущем месяце за опоздание на работу на 30 минут. Работница обратилась в суд с просьбой о взыскании в ее пользу премии. Объясняла суду, что по распоряжению директора задержалась после работы, поскольку у нее ненормированный рабочий день. Выполнила задание директора к трем часам ночи. При отсутствии полноценного отдыха, физически не смогла явиться на работу к началу рабочего дня. В исковых требованиях работнице было отказано. Суд признал законным объявление работнице выговора с лишением премии за нарушение трудовой дисциплины. В решении суда было указано, что главному технологу Сергеевой И.И. приказом установлен ненормированный рабочий день, который не освобождает ее от обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Истица, как и все работники, обязана приходить на работу к началу рабочего дня без опоздания .
В настоящее время отдельные работники привлекаются к работе в режиме ненормированного рабочего дня по прямому распоряжению работодателя, точно также как и для выполнения сверхурочной работы. Однако, в отличие от сверхурочной работы, которая производится только с письменного согласия работника, для привлечения к ненормированному рабочему дню согласия работника по закону не требуется. Это означает, что специалист обязан выполнить распоряжение работодателя, даже если не согласен трудиться в режиме ненормированного рабочего дня. Работник не вправе отказаться.
Таким образом, на лицо проблема, заключающаяся в том, что в результате неясностей юридической формулировки ст. 101 ТК РФ работники с ненормированным рабочим днем лишаются справедливых условий труда. Содержание ст.101 ТК не дает ответа на вопрос, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие как эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня. Закон не уточнил, какое распоряжение работодателя для этого требуется. Обязательно ли письменное распоряжение (приказ) или достаточно устного. При этом, как уже отмечалось, законодатель не обозначил критерий оценки, по которому должности и профессии работников, могут быть отнесены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.
В названной статье закона, как уже отмечалось, не закреплено и ни каких ограничений на продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. В этой связи предлагается дополнить статью 101 ТК РФ, частью 2, следующего содержания׃
«Продолжительности работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени для работников с ненормированным рабочим днем, не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год».
Выше названные пробелы законодательства приводят к массовым нарушениям прав трудящихся. Так, в 2006 г. органами Федеральной инспекции труда было проведено 4869 тематических проверок по вопросам соблюдения работодателями законодательства о рабочем времени и времени отдыха. В результате выявлено 72935 нарушений, среди которых и грубые нарушения статьи 101 ТК РФ, допущенные работодателями. Штраф же за нарушения, упомянутые статьей ТК РФ, составляет от 500 до 5 тыс. рублей. Для среднего и даже мелкого бизнеса это ничтожно малые суммы! Таким образом, давно назрела необходимость резко увеличить штрафы как карательную меру для предпринимателей, грубо нарушающих трудовое законодательство .
Таким образом, в настоящий момент требуется устранение на законодательном уровне, указанных выше пробелов в правовом регулировании режима ненормированного рабочего дня.
Следующий режим - режим гибкого рабочего времени. Для отдельных категорий работников или коллективов подразделений предприятий, организаций как при приеме на работу работников, так и в последующем может устанавливаться гибкий (скользящий) график работы (режим гибкого рабочего времени).
Использование режима гибкого времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.п.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени, способствует более слаженной работе коллектива.
Этот вид режима рабочего времени был введен в 80-х гг. сначала для женщин, имеющих детей, а потом и для других лиц (Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР №162 и Секретариата ВЦСПС №12-55 от 30.05.1985 ; Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС № 170/10-101 от 6.06. 1984) .
В соответствии со ст. 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются - время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.
По определению Н.Н. Шептулиной ׃ «Режим гибкого рабочего времени - это одна из форм организации рационального использования рабочего времени, при которой по соглашению сторон трудового договора для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Применение режима гибкого рабочего времени имеет целью обеспечение наилучшего сочетания экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства» .
Основой применения этого режима является суммированный учет рабочего времени, при котором требуется полная отработка установленной продолжительности рабочего времени в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Учет рабочего времени в этих случаях производится в общеустановленном порядке (п. 2 ст. 91 ТК РФ).
Ограничений для использования такого режима не установлено, он может вводиться для любых категорий работников, на любых производствах, при любой организации труда. Критериями являются лишь удобство и целесообразность его использования. Вместе с тем, нецелесообразно применение режима гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства .
Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при 5- и 6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы. Применение режимов гибкого рабочего времени не изменяет условий нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах.
Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются скользящие (гибкие) графики работы. Они устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Соглашение о гибком рабочем времени может быть достигнуто как на определенный срок, так и без указания срока. Установление гибкого рабочего времени оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
В специальной литературе выделяются следующие составные элементы режима гибкого рабочего времени:
- «переменное (гибкое) время» в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Например, приходить на работу с 7.00 до 10.00 и заканчивать работу также в 3-часовом интервале (с 16.00 до 19.00) по своему усмотрению;
- «фиксированное время» - время обязательного нахождения на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени, например, в течение 2 часов в первой половине рабочего дня (с 10.00 до 12.00) и 2 часов во второй половине (с 14.00 до 16.00). По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты .
Наряду с фиксированным наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде:
- «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части;
- «продолжительность учетного периода», определяющая календарное время (неделя, месяц и др.), в течение которого каждый должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.
Конкретная продолжительность составных элементов режима гибкого рабочего времени и учетного периода устанавливается организацией. Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также по условиям их применения в различных структурных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы организации или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.
В зависимости от продолжительности учетного периода применяются следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени: учетный период, равный рабочему дню, - когда его продолжительность полностью отрабатывается в тот же день; учетный период, равный рабочей неделе, - когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе; учетный период, равный рабочему месяцу, - когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данный месяц .
В случаях применения вышеуказанных режимов в условиях неполного рабочего времени его норма должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы.
Необходимо отметить, что работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе только в порядке и по основаниям, указанным в ст. 99 ТК РФ.
Необходимо иметь в виду, что вопросы использования режима гибкого рабочего времени регулируются также - Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 30.05.1985 № 162/12-55 , но только в части, не противоречащей ТК РФ, а также еще рядом нормативных правовых актов. Так, например, Приказом Министерства Российской Федерации по связи и информатизации от 8 сентября 2003 г. № 112 утвержден Перечень работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени.
Таким образом, для работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, в определенных пределах вводится саморегулирование рабочего времени. Это означает, что для таких работников по соглашению сторон трудового договора, устанавливаются период времени, когда работник должен обязательно присутствовать на рабочем месте («фиксированное время»), и периоды времени в начале и в конце рабочего дня, в рамках, которых работник вправе по своему усмотрению начинать и заканчивать работу («переменное время»). Кроме того, как и всем другим работникам, работникам с гибким режимом работы устанавливается перерыв для отдыха и питания, не засчитываемый в рабочее время.
Следующим режимом работы является многосменный режим, регулируемый статьей 103 ТК РФ. Необходимо отметить, что Законом № 90-ФЗ в этой статье уточнен лишь порядок учета мнения представительного органа работников, понятие и регламентация сменной работы сохранились без изменения.
В ч. 1 ст. 103 ТК РФ сменная работа определена как работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую законодательством продолжительность работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Указание на возможность введения сменной работы в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг по существу означает, что ограничений для установления сменной работы не существует: работодатель может ввести ее по своему усмотрению, если сочтет такую организацию труда более целесообразной.
Сменная работа организуется по графику сменности, который устанавливает число смен, начало и окончание работы каждой смены, перерывы для отдыха и порядок чередования смен.
Работа может быть организована в две, три, четыре смены в зависимости от общей продолжительности рабочего времени и особенностей производственного процесса. На непрерывных производствах применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание производственного процесса. Обычно применяются 4-бригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают 3 бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает.
Следует иметь в виду, что настоящее время не потеряли своей актуальности примерные графики сменности, рекомендованными к применению Разъяснением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8 апреля 1967г.
В соответствии с графиком сменности каждая группа работников должна производить работу в течение установленной законом продолжительности рабочего времени. При шестидневной рабочей неделе, продолжительность рабочего времени составляет установленные статьей 91 Трудового кодекса 40 часов в неделю и соответствующую продолжительность ежедневной работы. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности с соблюдением установленной законом нормы рабочего времени за неделю. Продолжительность ежедневной работы может оказаться менее 8 часов с учетом перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня. Поэтому при пятидневке норма рабочей недели должна обеспечиваться каждую календарную неделю, а если это невозможно, то в среднем за учетный период, предусмотренный графиком. Учетный период - это отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена установленная законом 40-часовая рабочая неделя. Таким образом, когда сумма часов рабочего времени при пятидневке по графику меньше недельной нормы, то недостающие часы отрабатываются в один из двух выходных дней. В этом случае один выходной объявляется рабочим днем, к примеру каждую четвертую неделю.
При сменном режиме труда работники чередуются по сменам равномерно. Равномерность чередования по сменам означает, что переход из одной смены в другую производится через каждую неделю в соответствии с графиком сменности (пункт 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 - документ применяется со значительными ограничениями, в части не противоречащей ТК РФ). При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности являются приложением к коллективному договору и обязательны как для работников, так и для работодателя. Работник не вправе менять предусмотренную графиком очередность смен без согласования с работодателем, а работодатель не вправе вызывать работника на работу вне графика, за исключением случаев привлечения к сверхурочным работам.
В связи с тем, что максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) установлена только для некоторых категорий работников (ст. 94), при составлении графиков сменности необходимо учитывать рекомендации санитарно-гигиенических нормативов, предусматривающих допустимую продолжительность работы в сутки 10 - 12 часов, а также специальные нормативные правовые акты, определяющие особенности режима рабочего времени для работников определенных организаций и сфер деятельности. Например, п. 6 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил РФ, утв. Приказом Минобороны России от 16 мая 2003 г. N 170, предусматривает, что в зависимости от конкретных условий эксплуатации судна (продолжительности рейса, навигационного или эксплуатационного периода) и выполняемых им заданий могут устанавливаться графики вахт (работ) продолжительностью свыше 8, но не более 12 часов в сутки .
В части ч. 4 ст. 103 ТК РФ, закреплено, что графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Эта норма, безусловно адресована работодателю и носит императивный характер. Поэтому сокращение указанного срока недопустимо, является нарушением ТК РФ, на что не раз обращалось внимание Верховным Судом РФ.
Так, в частности, в Определении Верховного Суда РФ от 16.03.2006 № КАС06-57 , указывается «Норма Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов (утв. Приказом Министерства путей сообщения РФ от 05.03.2004 № 7), предусматривающая возможность доводить график сменности до сведения работников не позднее, чем за три дня до начала его действия, а не за месяц, как установлено ч. 4 ст. 103 ТК РФ, и норма, которая в нарушение ч. 1 ст. 329 ТК РФ предусматривает возможность привлекать к сверхурочным работам работников, непосредственно связанных с движением поездов, не подлежат применению, т.к. ухудшают положение работников и противоречат Трудовому кодексу РФ».
В ч. 5 ст. 103 ТК РФ запрещается использовать труд работника в течение двух смен подряд. При неявке сменяющего работника работодатель с письменного согласия работника может привлечь работника, отработавшего смену, к сверхурочной работе. При этом работодатель обязан принять меры по его замене. Такие меры должны быть приняты работодателем до истечения четырех часов работы работника во второй смене. По истечении четырех часов работы работник вправе прекратить работу при невыполнении работодателем обязанности по его замене. В сменном режиме также действует правило о том, что работник не может трудиться более 12 часов в день.
Необходимо отметить, что в ТК РФ нет нормы, прямо регулирующей продолжительность отдыха между сменами. Часть 5 ст. 103 ТК РФ устанавливает лишь запрет на работу в течение двух смен подряд. Из этого следует вывод, что продолжительность междусменного отдыха работодатель должен определять самостоятельно.
Представляется, что при составлении графиков сменности работодатель должен руководствоваться правилом, которое установлено для некоторых категорий работников: продолжительность междусменного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую смену. Скажем, если смена длилась 6 часов, то междусменный отдых должен быть не менее 12 часов. Такое правило действует, например, для работников метрополитена . Кроме того, необходимо учитывать, что каждую неделю всем работникам положен отдых не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
Работодатель обязан обеспечить выплату работникам, выполняющим трудовую функцию в сменном режиме, гарантийных доплат, например за ночную работу. Невыполнение работодателем обязанности по своевременной и полной оплате работы в сменном режиме является основанием для прекращения работником выполнения трудовой функции впредь до выплаты ему работодателем гарантированных законодательством сумм .
Сменный режим работы предполагает поденный учет рабочего времени, поскольку работа в этом режиме предполагает точное определение продолжительности смены, которую должен отработать работник. Поэтому работа за рамками смены является сверхурочной.
Вахтовый метод работы - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Вахтовый метод работы применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта либо реконструкции конкретных объектов производственного, социального назначения в отдаленных или необжитых районах. Кроме того, он может применяться в районах с особыми природными условиями.
Важной особенностью вахтового метода работы является то, что работники, привлеченные к таким работам, проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, которые представляют собой комплекс зданий и специальных сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха. Работа выполняется сменным персоналом.
Законодатель устанавливает продолжительность вахты. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в данном вахтовом поселке. Рабочая смена может длиться ежедневно 12 часов подряд. Продолжительность вахты, включающая как рабочее время, так и время отдыха, не может превышать одного месяца.
В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ). За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75 процентов тарифной ставки работника.
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных ТК РФ (ст. 300).
Графики работ на вахте утверждаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Они доводятся до сведения работников не позднее чем за два месяца.
На работодателя возлагается обязанность вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам, а также за весь учетный период. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.
Трудовое законодательство устанавливает ограничения на работу вахтовым методом. К этой работе не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
Последним режимом является «Разделение рабочего дня на части», который регулируется статьей 105 ТК РФ. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.
Такие работы обычно связаны с обслуживанием населения (например, на городском пассажирском транспорте, в организациях связи, торговли). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Законодательством не определяется, на какое число частей может быть разделен рабочий день. На практике рабочий день делится на две части с перерывом не более двух часов. Возможно установление большего числа перерывов. Указанные перерывы не оплачиваются. Обеденный перерыв включается в указанные перерывы.
За отработанное при таком режиме время работнику производится доплата к его основному заработку (ст. 144 ТК РФ).
Обобщая проведенный в главе анализ, сформулируем основные выводы.
В результате последних изменений трудового законодательства, правовая регламентация режим рабочего времени значительно изменилась. Степень детализации отдельных норм, по сравнению с ранее действовавшей редакцией ТК РФ, существенно улучшилась, были упорядочены и закреплены положения, оправдавшие себя в практическом применении, и появился целый ряд важных новелл, в которых восполняются выявленные в период действия ТК РФ пробелы в регулировании рабочего времени.
Вместе с тем сохраняются и отдельные недостатки, требующие своего законодательного устранения. Проведенный анализ показал несовершенство некоторых норм ТК РФ, их противоречивость, не совсем четкое изложение закрепленных в них правил. По каждому из выявленных недостатков автором была высказано аргументированное мнение, и выдвинуты предложения по их устранению.Заключение
В настоящей работе были проанализированы положения отечественного трудового законодательства, как действующего так и утратившего силу, о правовом регулировании рабочего времени. По результатам исследования был сформулирован ряд практических выводов, суть которых сводится к следующему.
Рабочее время - один из центральных институтов трудового права, представляющий собой совокупность правовых норм, установленных в целях обеспечения работникам права на отдых и ограничение рабочего времени. Этот институт имеет важнейшее значение на современном этапе развития трудовых отношений, поскольку вносит значительный вклад в решение задач, определенных в трудовым законодательством.
В России становление трудового законодательства, регулирующего вопросы рабочего времени, началось лишь в конце XIX века под напором в рабочего движения, борющегося за ограничение законом рабочего времени.
В целом законодательство дореволюционной России, в части регулирования рабочего времени, являлось прогрессивным, содержащим многие основные элементы института рабочего времени, присущие современному законодательству. При этом в регулировании рабочего времени, превалировали императивный и централизованный метод, с некоторыми элементами диспозитивности. Вместе с тем отсутствие реального механизма исполнения Закона, приводило к массовым злоупотреблениям работодателей и фактически к тому, что Закон не действовал.
В дальнейшем, в течение всего XX и начала XXI веков структура правового регулирования рабочего времени претерпела значительные изменения в направлении законности, при этом проявляя тенденцию от императивности к все большей диспозитивности положений, составляющих основу института рабочего времени.
В советское время целью правового регулирования рабочего времени являлось, с одной стороны, обеспечение права трудящихся на отдых, с другой стороны - установление государством и соблюдение каждым работником обязательной меры труда, обеспечение рациональной организации режима рабочего времени, максимального и производительного его использования в интересах общества.
Важным этапом современного развития правового регулирования рабочего времени, стало принятие Трудового кодекса РФ, который оставил неизменными оправдавшие себя на практике положения, а также закрепил ранее неизвестные, нормы, возникшие под влиянием становления в России новых рыночных отношений. Однако Кодекс содержал пробелы и недоработки, которые приводили к нарушению трудовых прав работников, что объективно требовало проведение реформирования трудового законодательства.
В результате последних изменений трудового законодательства, правовая регламентация режим рабочего времени значительно изменилась. Степень детализации отдельных норм, по сравнению с ранее действовавшей редакцией ТК РФ, существенно улучшилась, были упорядочены и закреплены положения, оправдавшие себя в практическом применении, и появился целый ряд важных новелл, в которых восполняются выявленные в период действия ТК РФ пробелы в регулировании рабочего времени.
Большинство сущностных изменений, затрагивающих вопросы рабочего времени, его видов и режимов, можно оценить как положительные, разрешающие существующую спорную практику правоприменения, в том числе, в пользу работника. Есть же и новеллы, которые однозначно принимаются в интересах работодателя. Так, указание на перечень случаев, когда работник может быть привлечен к сверхурочной работе или к работе в праздничные (выходные) дни без его согласия, бесспорно, затрагивает права работников, однако, полностью соответствует общепринятым мировым стандартам
Вместе с тем сохраняются и отдельные недостатки, требующие своего законодательного устранения. Проведенный анализ показал несовершенство некоторых норм ТК РФ, их противоречивость, не совсем четкое изложение закрепленных в них правил.
Так, в законе по-прежнему остается открытым вопрос о мнении профорганизации в отношении работников, привлекаемых к сверхурочным работам, но на тот момент не являющихся членами профсоюза. Представляется, что работодатель, привлекая работников своей организации к любым сверхурочным работам, должен ставить в известность об их проведении профсоюзный орган, данное уведомление поможет в дальнейшем избежать ненужных споров о защите трудовых прав работников.
Проведенный анализ показал, что в результате неясностей юридической формулировки ст. 101 ТК РФ работники с ненормированным рабочим днем лишаются справедливых условий труда. Ее содержание не дает ответа на вопрос, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие как эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня.
В этой связи, считаем целесообразным при¬нятие постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором должно быть дано судебное толкование понятия «эпизодичность» привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня, а также содержаться ответ на вопрос, чем может быть вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, применительно к ст. 101 ТК РФ.
Как нам представляется, основанием для использования ненормированного рабочего дня является необходимость организации и внедрения новых технологий производства, новых приемов труда, стандартов качества продукции, правил учета финансовых и хозяйственных показателей, внедрения результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ.
Закон не уточнил, какое распоряжение работодателя для этого требуется. Обязательно ли письменное распоряжение (приказ) или достаточно устного.
Поэтому предлагается внести в ч. 1 ст. 101 ТК РФ уточнение следующего содержания׃ « ... по письменному распоряжению работодателя ... ».
В названной статье закона, не существует ограничений на продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. В этой связи предлагается дополнить статью 101 ТК РФ, частью 2, следующего содержания׃
«Продолжительности работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени для работников с ненормированным рабочим днем, не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год».
Как показало исследование, в Трудовом кодексе РФ нет нормы, прямо регулирующей продолжительность отдыха между сменами. Часть 5 ст. 103 ТК РФ устанавливает лишь запрет на работу в течение двух смен подряд. В связи с этим предлагается включить в ст. 103 ТК РФ, дополнение следующего содержания׃
«продолжительность междусменного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую смену».
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Конвенция Международной Организации Труда № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (Женева, 22 июня 1935 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева, Международное бюро труда, 1991.
2. Конвенция Международной Организации Труда № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (Женева, 28 июня 1930 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева, Международное бюро труда, 1991.
3. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года // Российская газета. 25 декабря 1993 года. № 237.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.02.2008)// Собрание законодательства Российской Федерации. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
5. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. №27. Ст.2878.
6. Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»// Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 46. Ст. 4538.
7. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации. 27.11.1995. № 48. Ст. 4563.
8. Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 8. Ст. 757.
9. Постановление Правительства РФ от 11.12. 2002 г. N 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета». // Собрание законодательства РФ. 23.12.2002. N 51. Ст. 5081.
10. Постановление Правительства РФ от 10.12. 2002. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы»// Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 50. Ст. 4952.
11. Приказ Минтранса РФ от 8 июня 2005 г. № 63 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена»// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005г. №30.
12. Приказ Минтранса России от 21 ноября 2005 г. № 139 «Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2006. № 6.
13. Приказ Министерства РФ по связи и информатизации от 8 сентября 2003 г. № 112 «Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы»//Российская Газета. 2003. 17 сентября. № 185.
14. Приказ Минобороны России от 16 мая 2003 г. N 170 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации»// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 39
15. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства»// СП СССР. 1987. № 14. Ст. 55
16. Постановлением Госкомтруда СССР №162 и Секретариата ВЦСПС №12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. № 11.
17. Постановление Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС № 170/10-101 от 06.06.1984. «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей)» // Социальная защита. № 8. 1998.
18. Постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций»// Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984г. №11. (применяется со значительными ограничениями, в части не противоречащей ТК РФ).
19. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51 «Об утверждении положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей, и работающих неполное рабочее время» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. № 8.
20. Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 07.03.1967 №199 «О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями // СП СССР. 1967. №7. Ст. 32.
21. Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 апреля 1967г. N 4/П-10 «О некоторых вопросах, связанных с переводом рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями» (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 апреля 1967 г. N 180/П-10) // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1967г. №6.
22. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. №3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // Российская газета. 6 октября 1992г. №219. (Утратил силу).
23. Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г. № 1028-1 (ред. от 30.03.1993) «О повышении социальных гарантий для трудящихся»// Ведомости СНД и ВС РСФСР. 25.04.1991. № 17. Ст. 506. (Утратил силу).
24. Закон РСФСР от 09.12.1971 «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» (вместе с Кодексом) // Ведомости ВС РСФСР. 1971. №50. Ст. 1007. (Утратил силу).
25. Постановление СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю»// Собрание законодательства СССР. 1929. №63. Ст. 586. (Утратил силу).
26. Постановление НКТ СССР от 13.02.1928 №106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» // Известия НКТ СССР. №9-10. 1928. (Утратило силу).
27. Постановление ВЦИК от 09.11.1922 «О введении в действие Кодекса законов о труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922г.»// СУ РСФСР. 1922. №70. Ст. 903. (Утратило силу).
28. Кодекс законов о труде 1918г. // СУ РСФСР. 1918. №87-88. Ст. 905. (Утратил силу).
29. Декрет СНК РСФСР от 29.10.1917 «О восьмичасовом рабочем дне» // СУ РСФСР. 1917. №1. Ст. 10. (Утратил силу).
30. Закон от 2 июня 1897 «О продолжительности и распределении рабочего времени на заведениях фабрично-заводской промышленности» - ПСЗ. III. СПб., 1900. Т.ХVII. №14231. (Утратил силу).
31. Закон от 3-го июня 1885г. «О воспрещении ночной работы подросткам и женщинам на прядильных и ткацких фабриках». - ПСЗ. III. СПб., 1888. Т.V. №3015. (утратил силу).
32. Закон от 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах». - ПСЗ. III собрание. СПб., 1886. Т.II. №931. (Утратил силу).
33. Конвенция 1990 г. № 171 «О ночном труде» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. - Женева, Международное бюро труда, 1991. Т. 2. С. 2233. (Не ратифицирована Российской Федерацией).
34. Конвенция Международной Организации Труда №1 об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю (Вашингтон, 29 октября 1919 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева, Международное бюро труда, 1991. (Не ратифицирована Российской Федерацией).
Акты судебных органов
35. Определение Верховного Суда РФ от 16.03.2006 № КАС06-57«Об отмене решения Верховного Суда РФ от 19.01.2006 № ГКПИ05-1506 в части признания недействующим абзаца 2 пункта 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв. приказом МПС РФ от 05.03.2004 № 7». // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 2.
36. Постановление ФАС УО от 15.02.2006 № Ф09-628/06-С7 по делу № А71-383/05 // Документ официально опубликован не был. Источник публикации - Консультант Плюс: ФАС Уральского округа.
37. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда РФ. № 6. 2004.
38. Решение Верховного Суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ2004-481«О признании частично не действующими пунктов 8 и 9, а также примера к пункту 9 Инструкции о порядке применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением ГОСКОМТРУДА СССР, Президиума ВЦСПС от 01.11.1975 № 273/П-20»// Бюллетень Минтруда России. 2004. № 11.
Учебники, монографии, брошюры
39. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. - М׃ ЗАО Юстицинформ, 2007.
40. Балабанов М.С. Фабричные законы: Сборник законов, распоряжений и разъяснений по вопросам русского фабричного законодательства/ сост. М. Балабанов.- Изд. 2-е, исправ. и доп. новейшими узаконениями и разъяснениями.- СПб.: Тип. В.Безобразова и Ко, 1909.
41. Бондаренко Э.Н. Трудовое право. - М: Норма, 2006.
42. Быков А.Н. Фабричное законодательство и развитие его в России. - С.-Петербург, типография «Правда», 1909.
43. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации׃ Практический комментарий к федеральному закону от 20 июня 2006. г. № 90-ФЗ. - М׃ ГроссМедиа, 2007.
44. Гейг И.В. Нормирование и регламент рабочего времени: Учебно-методическое пособие. - М., 2002.
45. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2006.
46. Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Справочник работодателя. - М.׃ ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005.
47. Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву.- Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2005.
48. Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха. - Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2005.
49. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М.׃ Норма, 2007.
50. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). /Под ред. Ю.П. Орловского. - М׃КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006.
51. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации с учетом Постановления КС РФ от 15.03.2005 № 3-П. /Под ред. Л.Н. Анисимова. - М׃ ЗАО Юстицинформ, 2006
52. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)(издание второе, исправленное и дополненное)/Под ред. Е.Н. Сидоренко. -М.׃ Юрайт-Издат, 2005.
53. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание второе, исправленное и дополненное)/Под ред. Ю.П. Орловского. - М׃ Юридическая фирма "Контракт", Издательский Дом "ИНФРА-М", 2004.
54. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. М.: Проспект, 2003.
55. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М׃ ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005.
56. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации׃ комментарии и разъяснения. /Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М׃ Юрайт-Издат, 2006.
57. Смирнова Е.П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. - М׃ ГроссМедиа, 2007.
58. Советское трудовое право: Учебник для юридических институтов и факультетов / Под ред. Н.Г. Александрова. М.: Юрид. лит., 1972
59. Трудовое право России: Учебник. /Под ред. А.М. Куренного. - М׃ Юристъ, 2007.
60. Трудовой кодекс Российской Федерации. Рекомендации по применению: В 2 кн. Кн. 1 / Авт.-сост. И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2005.
61. Юридический словарь. Том 2. - М׃ Гос. изд. юр. лит-ры, 1956.
62. Царенко Ю.В. Практический комментарий к ТК РФ для работодателя. - М.: Индекс медиа. - 2007.
Периодические издания
63. Бахнов М.С. Еще раз о проблемах, связанных с практикой применения статьи 101 Трудового кодекса РФ// Трудовое право. 2006. № 7.
64. Бахнов М.С. Консультация специалиста. Составные элементы режима гибкого рабочего времени.//Трудовое право. 2006. № 6.
65. Богатыренко З.С. Российское законодательство о праздниках. // Трудовое право. 2007. № 1.
66. Бляхман Б.Я. Правовые последствия расширительного толкования некоторых статей новой редакции трудового кодекса РФ. // Трудовое право. 2007. № 2.
67. Ванюхин В.Н. Сменная работа. // "эж-ЮРИСТ". 2006. № 29.
68. Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в трудовой кодекс Российской Федерации. //Трудовое право. 2006. № 12.
69. Орловский Ю.П. Реформирование трудового законодательства продолжается. //Журнал российского права. 2006. № 11.
70. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства. // Журнал российского права. 2005. № 9.
71. Хачатурян Ю.А. Сверхурочная работа и работа в выходные дни׃ проблемы применения законодательства //Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006. № 9.
72. Щур-Труханович Л.В. и Щур Д.Л. Организация и оплата труда в ночное время//Трудовое право. 2006. № 6.
Электронные ресурсы
73. Белов В.Н. Режим неполного рабочего времени//Кадровые решения. 2006. №11.
74. Богдан В.И. Правовое регулирование продолжительности и распределения рабочего времени современным законодательством и дореволюционным законодательством XIX века //
75. Ванюхин В.Н. Ненормированный рабочий день (31.08.2007.)
76. Ванюхин В.Н. Ненормированный рабочий день // Российский правовой журнал «Коллегия», № 3 апрель 2006 г
77. Правовое обеспечение рабочего времени и режима рабочего времени. Учебное пособие // Авторский коллектив Allpravo.Ru - 2007.
78. Постановление ФАС СЗО от 13.06.2006 по делу № А66-7721/2005// КонсультантАрбитраж׃ ФАС Северо-Западного округа. -
79. Чиканова Л. Рабочее время