Курсовая работа по трудовому праву Трудовые отношения

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Становление и развитие трудового права. Современное состояние трудового права
Глава 2. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения
Глава 3. Основания, содержание и субъекты трудовых отношений
Глава 4. Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность вопросов трудовых отношений не вызывает сомнений, потому что именно предмет правового регулирования определяет все основные особенности той или иной отрасли права, включая и трудовое право.
Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. В России и в настоящее время сохраняется высокий уровень нарушений трудовых и иных социальных прав работников. Нередко случаются случаи незаконных увольнений. До последнего времени массовыми были такие явления, как несвоевременная выплата заработной платы и направление работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих вновь образованных коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в установленном законом порядке. Огромную роль в защите трудовых прав граждан призваны сыграть нормы трудового права, изучение которых начинается с усвоения базовых вопросов о предмете трудового права и основаниях возникновения трудовых отношений.
Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства. Видам общественных отношений соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере трудового права: по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; трудовые правоотношения работника с работодателем; по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя; социально-партнерские правоотношения; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
К проблемам, связанным с темой курсовой работы, обращались практически все специалисты трудового права, в частности такие ученые, как В.П. Андреев, А.Л. Анисимов, М.О. Буянов, В.И. Власов, А.В. Гусов, А.С. Горячев, И.К. Гаврилина, И.К. Дмитриева, В.В. Коробченко, С.В. Колобова, А.М. Куренной, В.И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, П. Петрыкина, Ю.Н. Полетаева, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Е.Г. Ситникова, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Л.В. Труханович, В.А. Фофанов, Е.Б. Хохлов, С.А. Шерегов, Д.Л. Щур и многие другие. В последние годы по теме курсовой работы были защищены докторские и кандидатские диссертации: А.В. Кузьменко. Предмет трудового права России: системно-юридический анализ. СПб., 2002; В.Г. Мельникова. Система трудового права Российской Федерации. Томск, 2004; А.М. Лушников. Предмет трудового права России: системно-юридический анализ. М., 2004.
Объектом курсового исследования выступают общественные отношения, связанные с общей частью трудового права. Предмет исследования - нормы трудового законодательства и доктринальные источники.
Целью исследования является комплексный анализ трудовых отношений и оснований их возникновения, для достижения чего поставлены задачи:
- изучить историю становления трудового права, специфику предмета трудового права;
- рассмотреть основания, содержание и субъектов трудовых отношений;
- отграничить трудовые отношения от иных отношений, возникающих при использовании труда.
В качестве общенаучных методов исследования применялись исторический, формально-логический и системный методы научного познания.
По своей структуре курсовая работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка нормативных правовых актов и использованной литературы.
Глава 1. Становление и развитие трудового права. Современное состояние трудового права.
Как отмечается в литературе, начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в римском праве. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер .
В Древнем Риме постепенно пришли к пониманию необходимости как-то отразить очевидное отличие раба от мотыги и разделили право на вещь, вещное право на личность раба и право на его способность к труду. Это явилось значительным шагом на пути к появлению через много столетий трудового права как самостоятельной отрасли права .
Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника.
В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако, если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти .
В связи с изложенным в юридической литературе дореволюционного периода отмечалось, что как на Западе, так и в России из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления работника в сферу домашней автономии хозяина возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Поэтому хозяин распоряжался по своему усмотрению не только рабочей силой, но и работником как личностью .
Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется внедрением принципа договорной свободы. На Западе этот он связан с закреплением права на труд, охраняемого наряду с вещными правами. Как указывается в литературе, в середине XIX в. в европейских странах были приняты первые законы об ограничении рабочего времени (прежде всего это касалось рабочего времени женщин и детей, затем этот подход был распространен и на мужчин). Так был дан старт формированию новой отрасли права, которая с самого своего появления имело социальное назначение. Это объясняется тем, что задачей этой новой отрасли права изначально являлось такое правовое регулирование отношений, связанных с применением наемного труда, которое обеспечило бы, с одной стороны, равенство сторон при заключении соответствующих договоров и учет их интересов, а с другой - необходимость защиты экономически более слабого работника от экономически более сильного работодателя .
В России первые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, появились в конце XIX в., однако в то время вряд ли можно было говорить о появлении самостоятельной отрасли права. Государство пыталось как-то регулировать отдельные аспекты отношений, связанных с трудом, эти попытки выходили из сферы частного регулирования, но это еще не было трудовым правом в его современном понимании .
Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму", состоявшее из 10 статей и обязывавшее работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако их содержание определял работодатель по своему усмотрению, поэтому Положение мало повлияло на регулирование трудовых отношений. Работавший фабричным инспектором труда по Владимирскому округу А.А. Микулин писал, что Положение 1835 года практически осталось без применения ввиду того, что специальные органы надзора за его исполнением не создавались, они появились лишь в 1882 году .
Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями", введение в действие которого привело к возникновению трудового права как самостоятельной отрасли с собственным предметом и методом правового регулирования . Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда.
Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму .
Временное правительство разработало три законопроекта в сфере труда: 1) Проект Закона о трудовом договоре; 2) Правила о расчетных книжках; 3) Проект Закона о стачках. К сожалению, ни одному из перечисленных законопроектов не суждено было вступить в действие.
С приходом советской власти начинается третий период регулирования отношений в сфере труда. На смену договорному определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов. В литературе подчеркивается: нормы российского трудового законодательства 20-х гг. прошлого века оказали серьезное влияние на развитие этой отрасли права. Они были для того времени весьма прогрессивными, и их наличие заставило другие государства внимательнее отнестись к проблеме взаимоотношений "между трудом и капиталом" .
Первым нормативным правовым актом советской власти в сфере труда стал Декрет "О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени" от 29 ноября 1917 года, которым установлен 8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя. Следующий акт - Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 года 3-м Всероссийским съездом Советов и вводящая всеобщую трудовую повинность.
Первым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1918 года, первый и второй разделы которого были посвящены трудовой повинности и праву применения труда. Третий раздел регулировал порядок предоставления работы, для чего создавались отделы распределения рабочей силы, наделенные
обширными полномочиями. Четвертый и пятый разделы КЗоТ 1918 года регламентировали предварительное испытание, перевод и увольнение трудящихся. В шестом разделе регламентировалась продолжительность рабочего времени - не более восьми дневных или семи ночных часов. Разделы восьмой и девятый посвящены обеспечению надлежащей производительности труда и охране труда. Надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляла инспекция труда, состоявшая в ведении Наркомата труда и его местных органов.
В дальнейшем в законодательство о труде вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к централизованному регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. Период централизованного регулирования трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 9 декабря 1971 года КЗоТ РСФСР. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия трудовой деятельности работников. Роль договора сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов.
Внесением 5 февраля 1988 года изменений в ст. 5 КЗоТ РСФСР начинается четвертый этап в регулировании трудовых отношений, который характеризуется переходом от в основном централизованного к в основном договорному способу определения условий трудовой деятельности работников. Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ (ТК РФ), который существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда. Из чего следует, что постепенно осуществлен обратный переход от централизованного к договорному регулированию трудовых отношений. Нельзя не заметить, что четвертый период по своему содержанию напоминает второй период регламентации трудовых отношений.
ТК РФ, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г, является важным этапом реформирования трудового законодательства. Он заменил КЗоТ, существовавший почти 30 лет. Новый ТК не только больше по объему, чем КЗоТ (в ТК 424 статьи), но и иной по структуре и содержанию кодификационный акт в сфере труда. В нем предусмотрены различные новеллы, направленные на осовременивание трудового законодательства в соответствии с потребностями рыночных отношений. К числу принципиальных положений ТК РФ относятся: разграничение полномочий между федеральными и региональными органами государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, определение сферы действия трудового права и его отграничение от гражданского права, дальнейшее расширение договорного регулирования как путем установления общего правила о регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами, так и с помощью диспозитивных норм, число которых значительно расширено в ТК по сравнению с КЗоТ, новеллы об отпусках, установление механизма ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы и т.д.
Характеризуя советский и современный этапы развития трудового права в России, ученые пишут: «К сожалению, СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию. Проводящееся в настоящее время реформирование российского трудового права призвано создать условия для более эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений» .

Глава 2. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения
Трудовое право регулирует трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.
Предметом трудового права являются следующие общественные отношения: - трудовые отношения работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре; - по организации труда и управлению трудом; - по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; - по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; - по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; - по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; - по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; - по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда; - по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Определяя содержание предмета трудового права, большинство авторов исходит из правила, что предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ .
Вместе с тем, ряд авторов рассматривают предмет трудового права более широко, полагая, что «все отношения, урегулированные нормами ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют содержание предмета трудового права. Но степень их урегулированности (охвата) нормами трудового права различна» . В.И. Миронов замечает: «В ст. 1 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень отношений, составляющих предмет трудового права. В частности, в ней не указаны непосредственно трудовые отношения, о которых говорится во второй главе первого раздела ТК РФ. Кроме того, нормы трудового права могут быть применены по аналогии и к другим отношениям. Данное правило закреплено в ГПК, которым регламентируется процесс реализации норм трудового права» .
В литературе высказана и такая позиция: «Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь те общественно-трудовые отношения, которые возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Они связаны с использованием наемного труда, возникают между наемными работниками и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а также государство в лице своих органов)» .
Трудовое право, являясь одной из важнейших отраслей права, играет первостепенную роль в регулировании трудовых отношений работников и работодателей. Трудовое отношение определяется в литературе как отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором .
Как отмечается в литературе, наиболее общим критерием отграничения отношений, регулируемых трудовым правом (трудовых отношений), от ряда смежных является то, что они являются отношениями, связанными с применением наемного труда. Важной характеристикой наемного труда является тот факт, что он является трудом несамостоятельным (в международно-правовой терминологии существует термин "dependensy" (зависимость), помогающий во многом определить суть наемного труда) .
Кроме трудовых отношений в предмет отрасли трудового права входят иные общественные отношения, которые в ст. 1 ТК РФ названы непосредственно связанными с трудовыми отношениями. К общественным отношениям, тесно связанным с трудом, в силу ст. 1 ТК РФ относятся:
1) Отношения по организации труда и управлению трудом. Возникают по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов (см., например, раздел VIII ТК РФ). Как отмечается в литературе, регулирование отношений по организации труда и управлению им опосредует процесс применения и использования индивидуального и коллективного труда работников, занятых у одного работодателя. Хотя труд работников относится к экономическим факторам рыночного хозяйствования, которые работодатель приобретает и использует по своему усмотрению, он тем не менее не считается обычным рыночным товаром. Наем конкретного труда не рождает для работодателя безграничных возможностей по его использованию и распоряжению исключительно в своем интересе. Субъектом индивидуального труда выступает конкретный человек, управление им, как и коллективом людей, является разновидностью социальной власти, которая в принципе не может быть безграничной в демократическом обществе. С этой точки зрения трудовое законодательство должно определить пределы и порядок осуществления данной власти и в первую очередь в области воздействия на работников при осуществлении работодателем своих локально-нормотворческих, дисциплинарно-распорядительных и правоприменительных полномочий .
2) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя. Отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют трудовому отношению. Они возникают между лицом, направленным органом государственной службы занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости. (Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
3) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо направленный на повышение квалификации. Такие отношения могут возникать и между работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность) (ст. 196-208 ТК РФ).
4) Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Включают отношения между работодателями и представительными организациями (органами) работников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров, соглашений, по участию представителей работников в управлении организацией, по проведению консультаций, по формированию и деятельности органов социального партнерства (комиссий, комитетов и т.п.), по управлению социальными внебюджетными фондами и т.п. (ст. 23-53 ТК РФ, Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»).
5) Отношения по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. К ним относят отношения по разработке и принятию локальных нормативных актов с учетом мнения (или по согласованию) профессиональных союзов (ст. 8, 53, 135, 190, 372 ТК), отношения между работодателем и выборным профсоюзным органом организации по учету мнения профсоюза при увольнении работников, получению согласия на увольнение и в других случаях (ст. 39, 82, 371, 373, 374, 375, 376, 405 ТК). В настоящее время действует Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
6) Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Регулирование отношений по материальной ответственности, которые могут сопутствовать трудовым отношениям или сменять их, выполняет охранительную функцию, основное содержание которой составляет обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне договора (ст. 232-249 ТК РФ).
7) Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда. Законодательное регулирование отношений по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) должно в целом способствовать обеспечению защиты трудовых прав и законных интересов работников, в том числе и права на здоровые и безопасные условия труда (раздел X, а также ст. 353-370 ТК РФ)
8) Отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Указанные отношения возникают между сторонами спора и органами по их рассмотрению. Эти отношения не являются однородными и делятся на две группы: а) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, комиссия по трудовым спорам, суд (мировой судья), вышестоящий орган (в установленных законом случаях) (ст. 381-397 ТК); б) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы (ст. 398-418 ТК) .
Обратим внимание на то, что ТК РФ впервые сформулировал содержание предмета трудового права, однако, во-первых, это сделано недостаточно четко; во-вторых, соответствующая норма помещена в статью под названием "Цели и задачи трудового законодательства". В науке трудового права бесспорным является постулат о существовании одного трудового отношения, возникающего между работником и работодателем. Поэтому о трудовых отношениях (во множественном числе) можно говорить, лишь прибегая к обобщению: имея в виду неограниченное количество работников и работодателей. Указывая на недостатки действующей редакции указанной нормы, подвергаются критике неточности, содержащиеся в ст. 1 ТК РФ, касающиеся терминов "отношения социального партнерства", "отношения по разрешению трудовых споров" .
В учебной и научной литературе традиционно называются характерные признаки предмета трудового права: 1) трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, применением живого труда и созданием материальных и духовных благ; 2) для них характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающим отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку (под которым понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда); 3) это возмездные отношения, т.е. работники - участники этих отношений имеют право на получение за свой труд заработной платы; 4) участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд .

Глава 3. Основания, содержание и субъекты трудовых отношений
В ст. 15 ТК РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Из данного правового понятия можно выделить следующие обстоятельства, позволяющие признать их таковыми .
Во-первых, основанием возникновения трудовых отношений является добровольное волеизъявление работника и работодателя, которое в приведенном определении именуется соглашением между ними. Любое соглашение предполагает наличие добровольного волеизъявления договаривающихся сторон. Указанное волеизъявление подтверждается заключением трудового договора и (или) фактическим допуском работника к выполнению трудовой функции. В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К их числу относится: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Однако и в перечисленных случаях моментом возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей перед работодателем, в частности, следование к месту работы, фактическое исполнение трудовой функции.
Во-вторых, к числу обстоятельств, характеризующих правовое понятие "трудовые отношения", относится предмет соглашения между работником и работодателем - личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности). Как видно из определения, данный предмет характеризуется конкретностью трудовой функции и возможностью ее выполнения исключительно личным трудом работника.
В-третьих, правовое понятие "трудовые отношения" определяется подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка. Данное обстоятельство подчеркивает зависимость работника в процессе трудовой деятельности от полномочных представителей работодателя.
В-четвертых, обстоятельством, определяющим правовое понятие "трудовые отношения", названо обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Признание данного обстоятельства, имеющим правовое значение при определении трудовых отношений, означает, что не обеспечение работодателем перечисленных условий влияет на судьбу трудового отношения, то есть позволяет работнику адекватно реагировать на невыполнение работодателем указанных условий вплоть до приостановления выполнения обязанностей, которые непосредственно связаны с условиями, не обеспеченными работодателем.
Из перечисленных обстоятельств доказанность двух первых позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений. Очевидно, что наличие соглашения о выполнении трудовой функции и реализация данного соглашения позволяют сделать вывод о возникновении трудовых отношений. Два других обстоятельства для возникновения трудовых отношений носят факультативный характер. Их доказанность или недоказанность не всегда позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии трудовых отношений. Наличие подчиненности работника работодателю в процессе исполнения трудовых обязанностей подчеркивает их неравноправие, что может служить подтверждением возникновения трудовых отношений. Однако отсутствие подчиненности работника работодателю в процессе труда свидетельствует об улучшении положения работника, который получает право выполнять трудовую функцию в удобное время и в удобных условиях. Не обеспечение работодателем надлежащих условий труда также не может служить поводом для признания трудовых отношений несостоявшимися. Неправомерное поведение может служить основанием для принятия мер по устранению имеющихся с его стороны правонарушений.
Содержанием трудового отношения являются права и обязанности сторон трудового отношения. Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий характер. То есть праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанность работника по выполнению законных распоряжений представителей работодателя.
В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях. Этим правам корреспондируют соответствующие права работодателей. Перечислим основные обязанности работодателей, возникающие на основании ст. 21 ТК РФ в связи с гарантированными работникам правами.
Работодатель обязан заключить, изменить или расторгнуть трудовой договор, если имеются предусмотренные федеральными законами основания. Заключение трудового договора становится для работодателя обязанностью в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 16 ТК РФ. К их числу относится: 1) избрание на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждения в должности; 4) направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; 5) судебного решения о заключении трудового договора .
Изменение трудового договора работодатель обязан произвести на основании ч. 2 ст. 72 ТК РФ при наличии медицинского заключения о необходимости предоставления работнику другой работы. Расторжение трудового договора становится для работодателя обязанностью, если на этом настаивает работник.
Работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику отказаться от выполнения работы, на которую он не давал согласия при заключении трудового договора.
Работодатель обязан предоставить работнику рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами. Невыполнение данной обязанности также позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до устранения условий, не соответствующих государственным стандартам в области безопасности труда.
Работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работник вправе отказаться от неоплачиваемой работы до момента устранения задолженности по заработной плате.
Работодатель обязан обеспечить право работника на отдых путем установления соответствующей законодательству продолжительности рабочего времени, предоставления выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых отпусков. Невыполнение данной обязанности позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отдых, если предоставление дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя.
Работодатель обязан представить работнику полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на его рабочем месте. Отсутствие такой информации позволяет работнику не приступать к исполнению трудовых обязанностей.
Работодатель обязан обеспечить в соответствии с действующим законодательством профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.
Работодатель не может препятствовать созданию профессиональных союзов, их деятельности по защите прав, свобод и законных интересов работников. Нарушение права работников на объединение может стать основанием для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, так как данное право относится к числу неимущественных.
Работодатель обязан обеспечить участие работников в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах. Работодатель обязан обеспечить ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений, а также предоставление информации об исполнении их условий. Работодатель не может препятствовать защите работниками своих прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Работодатель не должен препятствовать ведению работниками индивидуальных и коллективных трудовых споров. Преследование работников за ведение данных споров не запрещенными законом способами является нарушением трудового законодательства.
Работодатель, органы Фонда социального страхования РФ за счет средств страхования работодателем работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний обязаны возместить работнику причиненный вред в процессе трудовой деятельности, а также компенсировать моральный вред в порядке, предусмотренном законодательством.
Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством обеспечить обязательное социальное страхование работников. Уклонение от выполнения данной обязанности позволяет работнику требовать уплаты страховых взносов за весь период работы, а также назначения соответствующих страховых выплат.
Данный в ст. 21 ТК РФ перечень трудовых прав работников, корреспондирующих в обязанности работодателей по их реализации, не является исчерпывающим. Предоставление работнику дополнительных прав за счет средств работодателя возможно в соответствии со ст. 9 ТК РФ на уровне договоров о труде. Наличие таких прав в договоре о труде также влечет возникновение у работодателя обязанности по их предоставлению.
В ч. 2 ст. 21 ТК РФ перечислены обязанности работников, которые корреспондируют в право работодателей требовать их исполнения.
Работодатель вправе требовать от работника добросовестного выполнения им трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Работодатель может потребовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнения установленных норм выработки, соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. За неисполнение перечисленных обязанностей работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Работодатель вправе потребовать от работников бережного отношения к принадлежащему ему имуществу и к имуществу других работников, незамедлительного сообщения работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества. За неисполнение данной обязанности работодатель может применить меры дисциплинарной или материальной ответственности .
В ст. 22 ТК РФ перечислены основные права и обязанности работодателей. Права работодателей, как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работниками. Исключение составляет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Реализация работодателем данного права не влечет возникновение у работника обязанности принять примененную работодателем меру поощрения. После применения меры поощрения у работодателя возникает обязанность передать работнику имущество, предусмотренное в качестве поощрения, либо совершить какие-то действия по поощрению работника. То есть работодатель исполняет изданный по собственной инициативе приказ (распоряжение). В свою очередь работник может отказаться от примененной работодателем меры поощрения. Остальные права, которые перечислены в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, прямо или косвенно связаны с обязанностью работников по их реализации либо с нечинением препятствий при их реализации работодателями. К числу последних относится обязанность работников и их представителей не препятствовать созданию и функционированию объединений работодателей.
В ч. 2 ст. 22 ТК РФ перечислены обязанности работодателей, которые корреспондируют в соответствующие права работников. Большинство из этих обязанностей совпадают с правами работников, которые перечислены в ст. 21 ТК РФ. Поэтому нами будут рассмотрены только обязанности работодателей, которые корреспондируют в дополнительные по сравнению с названной статьей права работников.
Работники вправе требовать от работодателя выплаты равной оплаты за труд равной ценности. В связи с чем работники, которые не введены в штат организации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные работники, при выполнении ими одинаковой со штатниками работы. Выплата заработной платы в меньшем размере признается принудительным трудом, что позволяет работникам применять не запрещенные законодательством способы защиты права на получение равного вознаграждения за труд равной ценности.
Работодатель обязан выплачивать в полном объеме и в установленные сроки причитающуюся работнику заработную плату. При невыполнении данной обязанности работник также может воспользоваться не запрещенными способами защиты, в частности отказом от выполнения неоплачиваемого труда до погашения задолженности по заработной плате. Работодатель обязан своевременно устранять выявленные государственными и общественными органами нарушения трудового законодательства. Невыполнение данной обязанности позволяет работникам требовать привлечения работодателя к установленным мерам административной или уголовной ответственности.
Работники вправе требовать от работодателя обеспечения их бытовых нужд, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Например, работники могут потребовать у организации приема пищи на рабочем месте, когда невозможно использовать перерыв в силу особенностей их трудовой деятельности .
В ст. 22 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень обязанностей работодателей. В договорах о труде могут появиться дополнительные обязанности работодателей, корреспондирующие в дополнительные по сравнению с действующим законодательством права работников. Тогда как предоставление работодателям дополнительных прав, влекущих за собой возникновение у работников дополнительных обязанностей, без предоставления работникам дополнительных компенсаций ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством. В силу чего договоры о труде, предусматривающие предоставление указанных прав, не должны применяться.
Перечисленные права и обязанности работников и работодателей определяют основное содержание трудовых отношений. Дополнительные по сравнению с законодательством права и обязанности могут появиться в договорах о труде, а следовательно, и в трудовых отношениях лишь при соблюдении условия о недопустимости умаления прав и свобод работника, которые гарантированы действующим законодательством .
Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи перевода на другую работу по инициативе одной из сторон трудового отношения, если такой перевод не зависит от усмотрения другой стороны (ст. 72, ст. 72.1, ст. 72.2 ТК РФ), а также при изменении существенных условий трудового договора. Однако и в этом случае требуется издание приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя, а при переводе по медицинским показаниям требуется еще и волеизъявление работника на перевод, подтвержденное письменным заявлением.
В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник признается субъектом данных отношений после вступления в трудовые отношения с конкретным работодателем.
Работодателем в трудовых отношениях является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. К числу иных субъектов, выступающих в качестве работодателей, могут быть отнесены филиалы, представительства, руководители которых в установленном законодательством порядке наделены правом заключать трудовые договоры, а следовательно, и прекращать трудовые отношения.
В ч. 4 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и локальными актами организации. Для осуществления полномочий работодателя другим лицом работодатель-физическое лицо может выдать доверенность, в которой оговаривается выполнение другим лицом обязанностей работодателя, в частности, по оформлению трудовых отношений, уплате страховых взносов, выплате заработной платы, созданию необходимых условий труда и других. Каждое из перечисленных полномочий должно быть оговорено в доверенности работодателя - физического лица. Данная доверенность может быть заверена работодателем - физическим лицом по месту своей работы или жительства, а также у нотариуса .
При передаче полномочий работодателя юридическим лицом должны быть доказаны следующие обстоятельства. Во-первых, наличие полномочного органа управления организацией по передаче полномочий юридического лица. В этом решении должно быть отражено, кому конкретно передаются полномочия работодателя и какие конкретно полномочия. Например, в нем может быть указано, что руководителю филиала организации передаются полномочия по приему и увольнению работников. Во-вторых, для признания законной передачи полномочий работодателя от юридического лица другому лицу должно быть доказано принятие данного решения в соответствии с действующим законодательством и компетенцией органа, которая установлена учредительными документами и иными локальными актами. Поэтому полномочиями работодателя от имени юридического лица может наделить, как правило, орган или лицо, назначившие руководителя организации. В свою очередь руководитель организации, не наделенный локальными актами или органом по управлению организацией полномочиями по передаче прав работодателя, не имеет права передавать данные полномочия на основании доверенности другому лицу. Например, руководителю филиала, другому работнику. Такая доверенность будет выдана с превышением полномочий, поэтому она не может влечь возникновения у других лиц прав работодателя. Хотя на период временного отсутствия (отпуск, болезнь) руководитель организации вправе назначить другое лицо для исполнения своих обязанностей. В этом случае на период отсутствия руководителя данное лицо временно может исполнять обязанности работодателя от имени отсутствующего руководителя.
В настоящее время далеко не все организации, выступающие в качестве работодателей в трудовых отношениях, имеют возможности выполнять возложенные на работодателей законодательством обязанности. В частности, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно без получения средств от соответствующих органов выплачивать заработную плату работникам, которые состоят с ними в трудовых отношениях. В связи с чем в ст. 20 ТК РФ сказано о том, что по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законодательством порядке.
Работники указанных учреждений при возникновении имущественных споров, например о взыскании заработной платы, вправе привлекать к участию в деле в качестве ответчиков не только непосредственно работодателя, но и орган, который осуществляет финансирование организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. К примеру, работники муниципальной больницы, являющейся юридическим лицом, могут предъявить иск и к больнице, и к органу местного самоуправления, который не выделил достаточных средств на выплату заработной платы.
При рассмотрении подобных заявлений орган, имеющий полномочия по разрешению данного спора, может не только взыскать заработную плату с работодателя, то есть с больницы, но и обязать орган местного самоуправления выделить средства, необходимые для погашения задолженности по заработной плате, и выполнить работодателем обязанности по своевременной и в полном объеме выплате работникам заработной платы. После вынесения такого решения и невыполнения органом местного самоуправления обязанности по выплате заработной платы работники в порядке исполнения могут потребовать взыскания соответствующих средств непосредственно с органа местного самоуправления .
Как уже отмечено, работодатели, получающие бюджетное финансирование, не имеют возможности выполнять в полном объеме возложенные на них обязанности, в том числе по выплате заработной платы. Тогда как работник заключает трудовой договор именно с работодателем, а не органом, осуществляющим финансирование работодателя. Поэтому трудовые отношения возникают между работником и работодателем.
Работник не вступает в отношения с органом, который осуществляет финансирование работодателя. В связи с чем у этого органа не возникает обязанностей по выплате заработной платы непосредственно перед работниками. С материальными претензиями к этим органам на законных основаниях может обратиться исключительно работодатель. Однако после вынесения решения об обязании указанного органа выделять средства на выплату заработной платы конкретным работникам, у него возникают обязанности не только перед работодателем, но и перед работниками .
По этой причине работники в порядке исполнения судебного решения могут потребовать взыскания средств непосредственно с органа местного самоуправления, который обязан им обеспечить выплату заработной платы. Предложенный механизм взыскания заработной платы может быть применен на основании ст. 20 ТК РФ и к учредителям организации, призванным обеспечивать ее функционирование.
Основаниями прекращения трудовых отношений являются случаи, перечисленные в федеральном законе. Причем в федеральном законе дан исчерпывающий перечень возможных оснований увольнения. Данные основания связаны с инициативой работника или (и) работодателя. Кроме того, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить трудовые отношения, не зависящие от волеизъявления сторон трудового отношения. Данные обстоятельства также являются основанием для прекращения трудовых отношений. Если прекращение трудовых отношений по инициативе субъекта трудового отношения является его правом, то основания, не зависящие от волеизъявления сторон, влекут, как правило, возникновение обязанности прекратить отношения. Исключение могут составлять случаи, когда работодатель по собственной инициативе сохраняет за работником, например призванным на военную или альтернативную гражданскую службу, место работы. На период прохождения этой службы работодатель вправе взять работника на работу по срочному договору, сохранив рабочее место для работника, проходящего военную или альтернативную гражданскую службу. В рассматриваемой ситуации вариант поведения: проведение увольнения или сохранение рабочего места путем заключения срочного трудового договора - зависит от усмотрения работодателя. Однако работодатель не может сохранить трудовые отношения с работником, который не может выполнять трудовую функцию по медицинским показаниям, подтвержденным соответствующим заключением. В связи с чем работодатель вправе выбирать вариант поведения и при применении оснований увольнения, не зависящих от волеизъявления субъектов трудового отношения, с соблюдением правила о недопустимости умаления прав работников, гарантированных в действующем законодательстве .
Таким образом, и при прекращении трудовых отношений работодатель вправе выбирать варианты поведения, создающие более благоприятные условия для работника.
Глава 4. Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин может свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с чем он может вступать в трудовые отношения, а также в гражданские отношения, регулируемые нормами гражданского права, при реализации своих способностей к труду.
В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих в права работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и других. В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества лишних хлопот, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются скрыть под личиной гражданских отношений. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение.
Как известно, субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. То есть одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица. К примеру, одно юридическое лицо может заключить договор с другим юридическим лицом, которое обязуется составить за него бухгалтерский отчет. В этом случае возникают гражданские отношения. Поручение данной работы физическому лицу будет свидетельствовать о выполнении трудовой функции .
В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. В то время как гражданские отношения связаны с достижением конкретного результата, за который и производится выплата вознаграждения. Поэтому в гражданских отношениях обязанности носят более конкретный характер, поскольку точное определение момента их выполнения является основанием для выплаты вознаграждения. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются. В свою очередь трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции. Поэтому каждое новое задание в трудовых отношениях не оформляется специальным договором. Тогда как в гражданских отношениях каждое задание должно быть конкретно определено. В силу чего оно должно оговариваться в заключаемых договорах .
Выполнение обязанностей в трудовом отношении возможно исключительно личным трудом физического лица, вступившего в данные отношения с работодателем. Гражданин, как субъект трудовых отношений, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. Иными словами, трудовое отношение имеет в своем основании личный труд человека и гражданина. Фактическое допущение работодателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с работником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы.
В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Однако в этом случае обязанности возникают только на основании договора. Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не вступали .
Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется.
Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений.
В трудовых отношениях работодатель призван организовать процесс труда. В силу чего работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение свободы действий при выполнении трудовой функции. В процессе трудовой деятельности работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. Поэтому при выполнении трудовой функции работник находится под контролем представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга. Например, физическое лицо организует свой труд по выполнению задания в гражданских отношениях по своему усмотрению без вмешательства контрагента, в интересах которого оно выполняется. В гражданских отношениях важно, чтобы указанное задание было выполнено в обусловленный его субъектами срок. В трудовых отношениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для выполнения порученной работнику работы. Отсутствие таких условий влечет возникновение неблагоприятных последствий для работодателя. В гражданских отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо, взявшее на себя такие обязательства. Поэтому в гражданских отношениях субъекты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности.
В гражданских отношениях стороны равноправны. Равноправие субъектов гражданских отношений предполагает самостоятельное осуществление ими принадлежащих прав. Ограничение данной самостоятельности может стать основанием для признания заключенной ими сделки недействительной. Стороны трудовых отношений неравноправны в силу того, что работник находится в подчинении работодателя в процессе трудовой деятельности. Степень зависимости работника от работодателя в трудовых отношениях столь велика, что законодатель ограничивает заключение между ними договоров, умаляющих права работника в сравнении с действующим законодательством. Такие договоры не должны влечь правовых последствий. Следовательно, степень зависимости работника от работодателя признается одним из оснований для признания недействительными заключаемых ими договоров с условиями ущемления прав работников в интересах работодателя.
Одним из отличий трудовых отношений от гражданских в сфере труда следует назвать и условия выплаты вознаграждения за труд. В гражданских отношениях данное вознаграждение выплачивается за конкретный результат. В трудовых отношениях выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в законодательстве сроками выплаты заработной платы .
Рассмотренные обстоятельства должны быть проверены при принятии решения о том, какие возникли отношения: трудовые или гражданские - при реализации права на использование гражданином своих способностей к труду. Подтверждение каждого из них совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств может свидетельствовать о возникновении как трудовых, так и гражданских отношений в сфере труда.
В настоящее время к числу трудовых не относят отношения, связанные с прохождением различных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц, проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно. Хотя лица, проходящие службу, могут быть ограничены в трудовых правах с соблюдением требований ст. 55 Конституции РФ. В остальном их отношения должны попадать в сферу применения норм трудового права.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В истории трудового права можно выделить четыре этапа. На первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась, государство не вмешивалось в эту сферу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется внедрением принципа договорной свободы. На Западе этот он связан с закреплением права на труд, охраняемого наряду с вещными правами. С приходом советской власти начинается третий период регулирования отношений в сфере труда. На смену договорному определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов. Четвертый этап характеризуется переходом от централизованного к в основном договорному способу определения условий трудовой деятельности работников. Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ, который существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда.
Предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ. Трудовое право, являясь одной из важнейших отраслей права, играет первостепенную роль в регулировании трудовых отношений работников и работодателей. Трудовое отношение определяется в литературе как отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Кроме трудовых отношений в предмет отрасли трудового права входят иные общественные отношения, которые в ст. 1 ТК РФ названы непосредственно связанными с трудовыми отношениями.
Основанием возникновения трудовых отношений является добровольное волеизъявление работника и работодателя, которое именуется соглашением между ними. Указанное волеизъявление подтверждается заключением трудового договора и (или) фактическим допуском работника к выполнению трудовой функции. В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К их числу относится: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Однако и в перечисленных случаях моментом возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей перед работодателем, в частности, следование к месту работы, фактическое исполнение трудовой функции.
Содержанием трудового отношения являются права и обязанности сторон трудового отношения. Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий характер. В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник признается субъектом данных отношений после вступления в трудовые отношения с конкретным работодателем.
1. В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Основные отличия трудовых правоотношений от гражданско-правовых сводятся к следующему: 1) трудовой договор регулируется Трудовым кодексом РФ, договоры гражданско-правового характера - Гражданским кодексом РФ; 2) личный характер трудового договора; 3) выполнение работы по обусловленной работодателем трудовой функции; 4) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; 5) возможность наложения дисциплинарных санкций; 6) выполнение работы в общем процессе труда; 7) специфика вознаграждения за труд; 8) невозможность признания трудового договора судом недействительным; 9) более высокая степень социальной защиты. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Рос. газета. 1993. № 237. 25 дек.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в последн ред.) // Рос. газета. 2001. 31 дек.
3. Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ (в последн ред.) «Об объединениях работодателей» // СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.
4. Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ (в последн ред.) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.
5. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (в последн ред.) «О занятости в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; Рос. газета. 2005. 31 дек.
6. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2009.
7. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2007.
8. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001.
9. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие / С.В. Колобов. М., 2008.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2008.
11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2009.
12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. С.А. Панина. М.: МФЦЭР, 2009.
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова М.: "ТК Велби", "Проспект", 2008.
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2006.
15. Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Часть общая / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2006. Гл. 1.
16. Луганцев В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права / В.М. Луганцев // Государство и право. 2004. № 5.
17. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2008.
18. Миронов В.И. История трудового права: теория и практика // Государство и право. 1998. № 12.
19. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2009.
20. Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. 2004. № 6.
21. Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль, 1913.
22. Титова Г. Трудовые правоотношения // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2004. № 17.
23. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2008.
24. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2008.
25. Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2007.
26. Чвягина Л. Документирование трудовых правоотношений на предприятии // Финансовая газета. 2004. № 38.