В процессе трудовой деятельности немаловажное значение имеют правила, устанавливающие порядок взаимоотношений между работниками и работодателями.
Между работником и работодателем устанавливаются трудовые правоотношения. Они возникают с того момента, когда стороны договорились о сотрудничестве и подписали трудовой договор о выполнении работником лично за плату определенной трудовой функции.
Нормы трудового законодательства распространяются на всех работников, которые трудятся на любых предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от формы собственности, в том числе на акционеров акционерного общества. Эго касается и тех работников, которые нанимаются к физическому лицу, осуществляющему предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. В настоящее время многие работают охранниками, нянями, гувернантками, водителями личного транспорта и пр.
В некоторых случаях, как мы уже знаем, работодатели заключают 1ражданско-правовой договор со своими работниками, несмотря на то что их отношения находятся в сфере трудового права. Например, человек работает на определенной должности в фирме. Его правовые отношения установлены на основе договора взаимного оказания услуг, который регулируется гражданским правом. Граждане, выполняющие работы по гражданскому договору (например, договору подряда), не имеют гарантированной, установленной федеральным законодательством продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Работы по гражданско-правовому договору выполняются за счет собственного риска работника. Работодатель практически не несет никакой ответственности перед работником. Если возникает спор между работником и тем, кто заказывает выполнение работы, то суд устанавливает трудовой характер отношений между ними. В этой ситуации будут применяться нормы трудового права.
Чтобы доказать это, необходимо установить, что работник:
• лично выполнял трудовую функцию;
• выполнял определенную договором работу;
• получал заработную плату не ниже гарантированного минимума;
• подчинялся действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный, то есть действующий в пределах определенной организации, нормативный правовой акт, в котором определены порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания.
Важным юридическим документом, регулирующим порядок взаимоотношений работников и работодателей, является трудовой договор.
В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, предусмотренные нормами трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Заключая трудовой договор при устройстве на работу, необходимо обратить внимание на его условия. Они составляют содержание договора.
Условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон с соблюдением закона. Они называются определенными сторонами условиями трудового договора.
В трудовом договоре указываются:
• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты груда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут быть предусмотрены условия:
• об испытании;
• о неразглашении тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.
Трудовые договоры могут быть срочными (заключенными на конкретный срок — не более пяти лет) и бессрочными (заключенными на неопределенный срок).
По общему правилу с работником должен быть заключен договор на неопределенный срок (то есть о постоянной работе). Срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Работодатель может заключать срочный договор лишь в особых случаях, а работник имеет право оспорить в судебном порядке правомерность заключения с ним такого договора. При этом суд может вынести решение о признании срочного договора договором, заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может быть заключен:
• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на определенный период;
• с лицами, принимаемыми для выполнения определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
• с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с теми, кому по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• с творческими работ никами средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудовою договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В трудовой договор может быть включено условие об испытании. Работодатель вправе, если он сомневается в деловых качествах работника, устанавливать испытательный срок при его приеме на работу. Условие об испытательном сроке должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания но общему правилу не может превышать трех месяцев. Для определенной категории работников — руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей — этот срок может быть увеличен до шести месяцев. В срок испытания не включается время, в течение которого работник болел, и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине. Для тех, кто нанимается на работу на полгода и меньше, испытательный срок не может быть больше двух недель.
Условие об испытании не устанавливается в отношении следующих категорий работников:
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
В период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, без учета мнения профсоюзного органа и выплаты выходного пособия.
Работодатель обязан письменно предупредить работника об этом не позднее чем за три дня и обязательно указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке.
Если срок испытания истск, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор но собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.
Трудовой договор заключается в письменной форме. Он должен составляться в двух экземплярах. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой хранится у работодателя.
В том случае, когда трудовой договор не оформлен, а работник приступил к выполнению трудовой деятельности по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным. Работодатель должен быстро в течение трех дней оформить договор.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
Работодатель обязан по требованию работника выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Кроме приказа по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать в течение трех дней и другие документы, связанные с работой (приказы о переводах на другую работу, об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и т.д.).
При заключении трудового договора работник, поступающий на работу, должен предоставить работодателю следующие документы:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
Требовать от работника иные документы запрещается. Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования должны быть оформлены работодателем.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора, сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ со ссылкой на соответствующие сгатыо и пункт кодекса.
Закон устанавливает гарантии при приеме на работу. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен.
Какое бы то ни было ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения не допускается. Запрещается также отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; из-за наличия или отсутствия у работника регистрации по месту жительства или пребывания.
Таким образом, отказывать работнику в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, не допускается.
При заключении трудового договора стороны не могут по соглашению устанавливать:
• не указанные в законе основания увольнения;
• не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;
• введение полной материальной ответственности.
Порядок и условия расторжения трудового договора
Заключив трудовой договор, работник и работодатель обязаны соблюдать его условия. Однако трудовые правоотношения сторон могут прекратиться в силу разных оснований. К ним относятся:
1) соглашение сторон. По этому основанию трудовой договор может быть расторгнут в любое время;
2) истечение срока трудового договора (за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
3) расторжение трудового договора по собственному желанию по инициативе работника, который должен сделать письменное предупреждение работодателю за две недели до дня увольнения.
Причину увольнения можно не указывать, однако в некоторых случаях целесообразно ее указать. Например, при увольнении в связи с переводом мужа или жены в другую местность или уходом на пенсию по старости непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе. Если причиной послужила необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на работу до достижения ребенком 14 лег. По общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется, если перерыв в работе не превысил одного месяца.
По истечении срока предупреждения работодатель не имеет права удерживать работника. При задержке увольнения и выдачи трудовой книжки суд обяжет работодателя выплатить заработок за все дни задержки трудовой книжки. Кроме того, закон обязывает выплатить пеню (то есть штраф) за задержку выплаты зарплаты.
Закон предусматривает право работника отозвать свое заявление только до истечения срока предупреждения. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным.
Если заявление об увольнении подал работник в возрасте до 18 лет, работодатель обязан сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав;
4) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
5) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
6) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
7) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Увольнение по этому основанию допускается после выплаты работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (такое же выходное пособие должно выплачиваться при расторжении трудового договора с работником в связи с призывом на военную службу и восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);
8) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации, но работник может по собственной инициативе отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;
9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв на военную службу, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание полностью нетрудоспособным и т.д.);
10) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (данное основание имеет особое значение для тех несовершеннолетних, которых в нарушение законодательства принимают на работу в те отрасли, где использовать их труд запрещено).
В некоторых случаях закон разрешает работодателю, не спрашивая согласия работника, расторгнуть с ним трудовой договор. Однако нельзя думать, что работодателю позволено увольнять всех, кто ему не нравится.
По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут только в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, а также сохраняется средний заработок на время трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Такой же порядок выплаты выходного пособия действует и в случае увольнения по второму основанию;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудового договора на этом основании допускается после письменного не менее чем за два месяца до увольнения сообщения профсоюзного органа и с учетом мнения профсоюзного органа;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации, в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение производится с учетом мнения профсоюзного органа;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, которое может выражаться в следующем:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, а также отсутствия более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения (это устанавливается комиссией по охране труда) работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти дейстия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) не допускается.
Если работник является членом профсоюза и трудовой договор с ним расторгается по сокращению численности или штата, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации или неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа. Работодатель направляет в профсоюзный орган все документы, являющиеся основанием для такого увольнения. Профсоюзный орган обязан в течение семи рабочих дней рассмотреть документы и направить работодателю письменно свое мнение. Если профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, то проводятся дополнительные консультации.
Иски работников о восстановлении на работе, а также об изменении даты и формулировки причин увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в суде.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работодатель дает работу, обеспечивает условия труда, выплачивает заработную плату, а работник лично выполняет трудовую функцию, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, на срок не более пяти лет (срочные).
По общему правилу заключение трудового договора допускается с 16 лет.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. При его заключении от работника требуют паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании.
Прекращение трудового договора возможно по соглашению сторон, по собственному желанию работника, по инициативе работодателя и в других установленных законом случаях.

1. В чем юридический смысл трудовых правоотношений? Кто может выступать в роли работодателя и работника?
2. Какие существуют права и обязанности работодателя и работника?
3. С каких лет допускается прием на работу по общему правилу? Выскажите свое мнение по поводу данного правила, установленного в законе.
4. Какие документы необходимо представить при приеме на работу?
5. Что представляет собой трудовой договор? Какие условия в нем могул-быть предусмотрены?
6. Что такое испытательный срок? Кому и на какой период он может быть установлен?
7. Что может послужить основанием прекращений правоотношений между работником и работодателем?
8. В каком случае работодатель может уволить работника без его согласия?
9. Как следует поступить работнику, желающему перейти на новое место работы?

1. Напишите заявление о приеме на работу. Укажите, к кому вы обращаетесь (руководителя организации и ее наименование придумайте сами), от кого исходит документ. В центре листа обозначьте название документа (заявление). Сформулируйте просьбу принять на работу (в качестве кого, с какого числа). Подпишите документ, поставьте дату.
0 Между работником и работодателем была достигнута договоренность о начале работы, и работник приступил к выполнению своих обязанностей. Однако через три дня работодатель решил, что ему не подходит такой работник, и заявил, что договор он не подписывает, а потому просит уйти работника по-хорошему. Просьба работника выплатить ему деньги была проигнорирована. Работодатель объяснил, что письменного договора нет, приказ не был издан, а потому правоотношения не возникли.
Такой работник пришел к вам на консультацию. Помогите ему разобраться в случившемся.
2. Учитель Иванова заключила срочный контракт с директором школы. 15 июня срок контракта истек, но педагог продолжала работать. Никто из участников правоотношений не возражал. Однако 30 июня, по завершении учебного года, директор объявила, что не хочет возобновлять трудовые отношения с этим учителем на новый учебный год и просит Иванову уволиться, в результате чего возник конфликт.
Помогите решить конфликт.
3. Попытайтесь создать модель взаимоотношений работника и работодателя в момент их встречи по вопросу о заключении договора. Обратите внимание на условия, которые будуг оговаривать стороны.
4. Прочитайте нижеприведенные нормы трудового законодательства и поясните, чем отличается перевод на другую работу от перемещения:
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника...
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю...
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72, ч.1 Трудового кодекса РФ).
<...> В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. <...> (ст. 72, ч. 2 Трудового кодекса РФ)