9.6. Условия труда и отношение к труду. Трудовой коллектив

Следующая категория, которой социологи уделяют большое внимание, — условия труда. Это комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, в которых происходит трудовой процесс. Они влияют на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом и эффективность труда, текучесть кадров.
В условиях труда можно выделить следующие основные составляющие:
(1) социально-производственные (степень механизации и автоматизации, индивидуальный или бригадный характер труда, удаленность места труда от места жительства);
(2) социально-экономические (длительность рабочего дня, продолжительность отпуска, заработная плата, социально-экономические льготы);
(3) социально-гигиенические (безопасность труда, уровень физических нагрузок и нервных напряжений, стрессовых ситуаций, комфортность);
(4) социально-психологические (морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения друг с другом и руководителями).
Производственные конфликты приводят к большим потерям рабочего времени, снижению эффективности труда. Исследования показывают, что половина конфликтов вызывается издержками руководства, треть — психологической несовместимостью работников.
Как правило, в центре внимания социологов всегда находится отношение к труду. Понятно, что отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий. В теоретическом плане можно выделить следующие условия:
(1) отношение человека к труду как моральной ценности;
(2) отношение к определенному виду труда, профессии;
(3) отношение к выполняемой работе;
(4) отношение человека к труду как жизненной потребности;
(5) отношение к труду как к способу самореализации;
(6) отношение к труду как к средству существования.
Социологи называют последнее отношение отношением к труду чисто инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает заработная плата. И совсем иное — чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая заработная плата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.
Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. В отношении к труду определяется заинтересованность в нем человека, осознанность его потребности, стремление к реализации своего трудового потенциала.
У работника оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда. Схематически это можно представить следующим образом.
Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:
(1) мотивы и ориентация трудового поведения;
(2) реальное и фактическое трудовое поведение;
(3) оценка работниками трудовой ситуации.
Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности.
А. Маслоу    Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970). Он выделил пять уровней потребностей:
(1) физиологические и сексуальные (пища, дыхание, одежда и т.п.);
(2) экзистенциальные (безопасность, стабильность, уверенность в будущем и т.п.);
(3) социальные (привязанность, принадлежность к коллективу, общение, участие в совместной трудовой деятельности и т.д.);
(4) престижные (уважение, социальный статус, признание и т.п.);
(5) духовные (самовыражение, творчество).
В соответствии с этими потребностями у каждого человека собственная структура трудовой мотивации.
Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.
В социологии выделяются следующие основные виды стимулирования труда:
(1) пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);
(2) жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);
(3) актуальное (оплата труда как источник повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).
В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита — необходимый элемент любого развитого государства.
Система социальной защиты — это система правовых, социальноэкономических и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования: трудоспособным гражданам за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства; социально уязвимым слоям — за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума.
Социальная защита предполагает систему мер законодательного, социально-экономического и морально-психологического характера, благодаря которым создаются условия, обеспечивающие социально возможное в данных условиях развития общества качество жизни.
В обществах, находящихся в условиях трансформации, в частности в современном российском обществе, социальная защита требуется большим слоям населения — пенсионерам, молодежи, не адаптированным к новой социальной ситуации лицам трудоспособного возраста.
Одной из основных категорий социологии труда являются трудовые ресурсы. Социологию труда в них интересуют степень мобильности трудовых ресурсов, размещение трудовых ресурсов России в различных регионах, наличие рабочих мест, потенциальная текучесть кадров и главные причины, по которым люди собираются сменить место работы, проблемы безработицы, профессиональной ориентации молодого поколения и многие другие.
Социология труда изучает многие стороны деятельности трудовых коллективов, но в первую очередь социально-экономические, социально-психологические.
Трудовой коллектив — социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. В производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают себя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работников, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к трудовым обязанностям.
Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численности работников, объединенных в них. В условиях рыночных реформ, экономического кризиса наблюдается тенденция снижения численности трудовых коллективов. Опыт показывает, что они лучше выживают и эффективней ведут свою деятельность.
Таковы основные положения социологии труда. Этот раздел социологии позволяет на принципиально научной основе решать важные и достаточно острые проблемы человека труда в современном обществе.